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      • AI
        【FESCO】AI賦能政策通,政策獲取實現智能新跨越! 面對全國各地區不斷推陳出新的政策信息,如何使企業管理人員迅速掌握各類最新惠企政策至關重要;基于此,FESCO政策通不斷優化升級,以高新技術做加持、為政策管理注入智能血液,不斷革新,賦能企業HR輕松獲取政策變化的新動態! 點擊FESCO政策通小程序即刻體驗 基于先進自然語言處理技術,采用深層神經網絡模型,構建人工智能政策解讀平臺,洞察網頁、文檔中有價值的政策內涵,自動分類歸檔政策文件,打破信息壁壘,縮短人工搜索研究時間 75% 以上。 人工智能助力的政策管理數字化轉型,將提升到新的高度,在信息獲取、政策分類、模型架構、成果輸出等方面,都實現了質的飛躍。 更主動的信息獲取模式 覆蓋31個省會及重點二線城市、近百個社保公積金官網的最新政府發文信息,平均日增政策較之前增長3倍,確保獲取完整的政策資源; 更高效的工作成果輸出 快速且無縫銜接完成政策信息的獲取-甄別-推送,縮短手工操作的延遲,確保信息的自動化高效流轉,整體提升用戶的使用感; 更合理的政策分類體系 重新搭建、細化標簽體系,政策類型覆蓋多級大類標簽和子類標簽; 更先進的人工智能模型 采用深層神經網絡模型,進行了適合自然語言文本多分類的優化,在新標簽體系下,模型分類的綜合指標達到85%; 不知不覺中,人工智能已融入我們生活工作的每個角落。政策通也將借助人工智能的強大動力,致力于為用戶提供更快捷、更豐實的政策服務,緊密結合新興科技在提升用戶體驗的道路上不斷突破升級,力爭成為新時代政策服務的引領者。
        AI
        2022年04月15日
      • AI
        【北森】后疫情時代,HR如何借AI告別招聘內卷? 過去3-5年間,科技不斷深入人力資源領域。尤其是疫情爆發的這兩年,許多人力資源新技術也開始井噴式涌現出來,而AI技術則在其中扮演著舉足輕重的角色。 借助AI技術,企業可結合業務實際與崗位屬性自主組合, 更高效地篩選出優質的候選人,也能為HR在面試環節提供更多維與精準的參考信息。  ?廣泛應用于人才招聘領域? ?AI視頻面試價值凸顯? 研究顯示,HR對AI工具的期望趨于理性,主要集中在減少重復勞動力,提高工作效率。近幾年市場上涌現出不少用于招聘的AI工具,其中最受關注的是AI視頻面試。AI視頻面試的應用方式為:候選人通過APP或者小程序回答雇主預置的問題,錄制回答視頻,AI技術對視頻進行解析后可獲得關于候選人的一系列評估結果。總的來說,AI視頻面試被認為主要有四方面價值。1、視頻簡歷:候選人錄制的視頻回答作為 “視頻簡歷”的形式,比普通簡歷信息豐富度高,讓面試官可提前對候選人的言談表現有直接認知。 2、智能評估:基于行為事件面法,采用多樣化的智能評估方式對候選人的勝任力、普通話、外部形象、英語口語能力進行統一,全方位評估。 3、提升效率:AI視頻面試能集中解決候選人太多、無法一一面試的問題,一鍵降低人工面試量。這能較好地應對面試官不足、時間和場地難協同等問題。 4、候選人體驗好:候選人可隨時隨地參加面試,新穎的面試方式讓候選人很有參與感,也更愿意認真對待。結合簡歷的面試問題設計及自動追問,實現了“千人千面” 的智能面試體驗。   ?大批量招聘下? ?面向未來的自動化招聘流程? 傳統招聘流程中,HR需要花費大量時間在前期的簡歷篩選、安排面試、電話溝通等工作上,有時好不容易邀請了候選人來參加面試,在面了幾分鐘后基本就能判斷是否合適,但還需繼續跟候選人聊,這類低價值初面往往占據了HR大量時間。 而面向未來的自動化招聘模式,AI技術可覆蓋從簡歷篩選到直接面試的招聘全流程,從而協助HR完成部分重復性、機械性工作,提升工作效率與價值。 那么在招聘流程的不同階段,企業該如何應用AI技術? 一般來說,人才招聘流程可以分為人才搜尋、人才篩選、人才評估三個階段,每個階段的AI應用方式如下: 從流程上可以看出,智能化簡歷篩選、會話式聊天機器人所解決的,更多是前期初篩和招聘過程效率化的問題,幫助企業在初篩中剔除低意愿和不符合的候選人。 而AI視頻面試除了提升招聘效率外,還可將崗位能力模型融入評估的過程,結合其他基本特質來匹配最優候選人,這也是未來市場重點關注的方向。   ?AI視頻面試? ?像真實面試官一樣立體評估候選人? 在真實的面試過程中,面試官會基于崗位的要求,通過候選人所說的內容、外部形象、表情等,綜合地去評估這個人是否與崗位匹配,但是這個過程其實會耗費面試官大量時間,且容易產生人為的主觀偏見。 AI視頻面試的介入讓這些問題得以解決,它可以抓取這些特征去預測候選人的關鍵勝任行為,并將感性的因素轉換為量化的指標,從而快速判斷是否與崗位匹配,且評價尺度和評價標準統一,避免了主觀評價造成的篩選誤差。 拿北森AI視頻面試(閃面)舉例,本質上還是基于全面的崗位評估模型去設計的。它會根據目標崗位的要求,對FBEI面試采用AI算法解析候選人勝任力素質,并集合語音、語義、圖像視覺等多樣化智能評價方式全面評估候選人。 比如營銷類的崗位,會關注候選人的形象和表達,但是簡歷、測評考察這方面相對有限,僅通過這兩種方式篩選不出來合適的候選人。 借助AI視頻面試,幾分鐘內便可形成對候選人全面的判斷,且AI評分的結果與真實面試官評價的一致性能夠達到70%以上,說明AI視頻面試可以像真實面試官一樣立體地去評估候選人,幫助匹配最優候選人。 此外,在傳統招聘流程中,需要花費大量時間在面試環節,而在納入AI閃面后,可以在效率、成本和候選人體驗方面有所增益。 最后,隨著數字化時代人才招聘的轉型與發展,無接觸招聘逐漸成為常態,越來越多的企業將AI技術應用到招聘流程中,甚至直接替換傳統的招聘方式(如AI視頻面試替代初面)。 我們相信,隨著AI技術的不斷發展和應用,未來將幫助企業更快、更準地發現和收獲合適的候選人。
        AI
        2022年04月07日
      • AI
        【美國】AI驅動的人力資本智能平臺Skyminyr獲得250萬美元種子資金 位于加州圣地亞哥的人力資本智能平臺Skyminyr近日宣布獲得250萬美元的種子資金。該輪融資由True Search、Caldwell Partners、IQTalent和Karmel Capital領投。Skyminyr打算利用這些資金來加速其平臺的開發和推廣。 Skyminyr是一個由人工智能驅動的平臺,旨在通過結合行為分析、行業地圖和關系情報來提供人力資本智能,幫助企業應對人才短缺并優化勞動力。該平臺將任何行業的全球頂尖人才與其新技術配對,以幫助公司招聘,管理和優化其最有價值的資產:人力資本的保留。 根據美國勞工統計局的數據,2021年7月有400萬美國人辭職。此后,辭職人數一直異常高漲,截至2021年12月的最后一天,仍有1090萬個職位空缺,創下歷史記錄。隨著混合工作和遠程工作的新世界為雇主提供了一個巨大的變化背景,公司在如何招聘、保留和優化市場上最高表現者的員工體驗方面面臨著不可見性。 Skyminyr的創始人兼首席執行官Alex Bates說:"Skyminyr的成立是為了做三件事:首先,提供無與倫比的人才保留解決方案,使公司能夠留住表現最好的人才,其次是幫助招聘最優秀的人才,第三是制定行業內先進的關系情報,以幫助企業獲得超越競爭對手的巨大人力資本優勢。” Skyminyr已經花了三年時間,與領先的數據科學家團隊一起,將人工智能驅動的預測性算法應用于與組織的成功相關的大量人力資本數據集。與同行相比,該平臺為公司提供人力資本見解。它可以作為一個早期預警系統,根據基準對迫在眉睫的人才問題進行預警。它還提供了對人才流動的訪問,使公司能夠預測人員流動,監測保留風險并提高員工敬業度。 其他創始團隊成員包括HNC Software和BeyondTrust的前首席執行官John Mutch,Rupert Minnett,他的博士研究側重于深度學習,也是被AspenTech收購的Mtell團隊的成員。 此外,Skyminyr還組建了一個由高管組成的咨詢委員會,其中包括谷歌高級副總裁兼全球招聘主管Brendan Castle、 Cisco Systems員工體驗部副總裁Steve Cox、Russell Reynolds Associates的獵頭顧問Matthew Guss、前CIA官員Betsy Wouldenberg以及獵頭公司Caldwell Partners的管理合伙人Jim Bethmann。
        AI
        2022年03月23日
      • AI
        研究顯示:到2026年,人力資本管理(HCM)市場價值將達到320億美元 根據MarketsandMarkets™發布的研究報告《人力資本管理市場與COVID-19影響分析,按組件、軟件(核心人力資源、申請人跟蹤系統、人力資源分析和勞動力管理)、服務、部署模式、組織規模、垂直行業和地區--到2026年的全球預測》,全球HCM市場規模預計將從2021年的223億美元增長到2026年的320億美元,預測期間的復合年增長率(CAGR)為7.5%。 HCM的進步可能與許多因素有關,然而,一些主要因素包括在人力資源流程中采用人工智能(AI)和機器學習(ML)技術,以及使用人力資源軟件降低成本,這是主要的驅動因素,使HCM技術能夠在企業內被采用。云安全仍然是企業用戶采用HCM云的一個制約因素,特別是在高度監管的垂直行業,如BFSI、醫療保健、能源和公用事業。一些鄰近市場的機會,如應急勞動力管理和基于AI的招聘,為HCM市場的供應商開辟了新的收入前景。 在預測期內,中小企業部門將占有更大的市場規模 HCM在中小企業中的采用率很高,因為這些企業必須為員工管理大量的人事信息,特別是在大流行病爆發后進行虛擬管理。中小企業分布在各個地區,需要一個集中的系統來管理這些信息。員工流失率的增加,高額的招聘成本和競爭激烈的市場,促使中小企業投資HCM軟件,并采取市場策略,為其業務增長做出明智的決策。 在預測期內,BFSI部門將以最高的復合年增長率增長 BFSI預計部門將擁有最高的HCM軟件采用率,該垂直行業也將預計在增長方面超過其他垂直行業。該行業主要采用HCM軟件來管理所有員工的信息,并通過有效的協調來提高績效,特別是在大流行病爆發期間。經濟變化極大地影響了這個垂直行業。先進的技術以及各種軟件和服務可以幫助這個垂直行業確定其行動的優先次序并順利地進行勞動力管理。因此,BFSI垂直市場是HCM市場增長的主要貢獻者。 在預測期內,亞太地區將占最高市場份額 亞太地區一直是采用先進技術的主要地區,并且擁有HCM的高采用率。亞太地區的許多公司正越來越多地采用HCM軟件,以獲得對其員工的整體可見性,并提高其系統的整體性能。在中國、日本和其他幾個亞太國家,HCM有一個巨大的未開發的市場;這已被證明是該地區HCM解決方案供應商的一個主要驅動力。此外,一些在亞太地區的直接存在的HCM供應商進一步增加了HCM軟件在亞太地區的高度采用。 該報告還研究了主要參與者為擴大其在全球HCM市場的存在而采取的各種增長戰略,如并購、伙伴關系和合作以及發展。人力資本管理市場由主要的軟件供應商組成,如Workday(美國)、Oracle(美國)、ADP(美國)、SAP(英國)、微軟(美國)、IBM(美國)、Ultimate Kronos Group(美國)、Ceridian(美國)、SumTotal(美國)、Infor(美國)、Cegid(法國)、EmployWise(印度)、 PeopleStrategy(美國)、 Cornerstone OnDemand(美國)、 Meta4(美國)。Ramco Systems(印度)、Bamboo HR(美國)、Namely(美國)、Workforce Software(美國)、Zoho(印度)、Sage Group(英國)、Epicor Software(美國)、Zenefits(美國)、Paylocity(美國)。Gusto(美國)、Bitrix(美國)、Benefitfocus(美國)、WebHR(美國)、Talentia軟件(法國)、PeopleFluent(美國)、Vibe HCM(美國)、Rippling(美國)、Ascentis(美國)和BizMerlinHR(美國)。 關于MarketsandMarkets™ MarketsandMarkets™對30000個高增長的利基機會/威脅提供量化的B2B研究,這些機會/威脅將影響全球公司收入的70%至80%。目前為全球7500家客戶提供服務,包括80%的全球財富1000強公司。全球8個行業的近75000名高管都通過MarketsandMarkets™來了解他們在收入決策方面的痛點。 我們在MarketsandMarkets™的850名全職分析師和中小型企業正在按照 "增長參與模式--GEM "追蹤全球高增長市場。GEM旨在與客戶積極合作,識別新的機會,確定最重要的客戶,制定 "攻擊、避免和防御 "戰略,為公及司其競爭對手確定增量收入來源。MarketsandMarkets™現在每年在高增長的新興領域推出1500個MicroQuadrants。MarketsandMarkets™決心在今年使10,000多家公司的收入規劃受益,并通過提前為他們提供研究,幫助他們盡早將其創新/顛覆性產品推向市場。   完整報告內容: https://www.marketsandmarkets.com/PressReleases/human-capital-management.asp
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        2022年03月20日
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        【印度】AI驅動的HR分析平臺inFeedo獲得1200萬美元A輪融資,幫助雇主了解員工的真實感受 即使是在較小的企業,員工的情緒也可能難以衡量。inFeedo希望充當員工和管理者之間的橋梁,致力于解決這個問題。inFeedo通過一個名為Amber的聊天機器人開展調查,它稱其為 "首席傾聽官"。 該公司于2022年3月15日宣布完成1200萬美元的A輪融資,由Jungle Ventures領投,Tiger Global和Bling Capital等之前的投資者參與。這使得inFeedo自2016年成立以來的融資總額達到1600萬美元。部分資金將用于該公司為所有員工進行的第二次ESOP回購。本輪融資的其他投資者包括Zeta創始人Bhavin Turakhia;Gainsight聯合創始人Sreedhar Peddineni;Freshworks首席人力資源官Suman Gopalan;和Ankur Warikoo。 inFeedo的聊天機器人Amber有100多種語言,客戶包括各種規模和行業的公司。如三星、小米、聯想、TATA、Godrej、Bharti、Unacademy、Paytm、OYO、JD.ID、Tiket.com、Mediacom、Sunlife、BukuWarung和Aboitiz。inFeedo在60個國家有175個企業客戶,特別是東南亞、印度和美國,它計劃利用新的資金加快其在北美的市場計劃。 Tanmaya Jain與Varun Puri一起創立了inFeedo,他們說,創建這個平臺的想法是兩人還在學校的時候就萌生的。"Varun和我都來自自由主義學校,大學的一般概念是一個很大的文化沖擊。人們被鼓勵遵循一個模板,而不是思考,新的想法往往被忽視,被擊倒或丟失。" 他們發現,這種情況在工作場所繼續存在,員工經常感到 "被忽視、不被重視,并且害怕敞開心扉,與管理人員分享誠實的反饋,這導致了員工的不敬業和流失。" 在研究之后,兩人意識到,公司確實關心員工的情緒,但卻很難保持對它的關注。Jain說:"當你的人力資源與員工的比例為1:300時,他們40%的時間都花在了手動跟蹤、收集和分析反饋上,要讓員工獲得他們所需要的聲音,這在人力上變得不可能。雖然許多組織使用年度或脈搏調查,但inFeedo的創建是為了使各領域和文化的調查標準化。” Amber還通過記住以前聊天的內容與員工建立聯系。員工可以隨心所欲地與聊天機器人互動,但Jain說,他們一年中通常會與Amber進行三到四次聊天,每次對話大約有8個問題,回答時間不超過2.5分鐘。 inFeedo預計其收入將翻兩番,預計將其團隊翻一番,目前正在招聘140個遠程職位,特別是東南亞、印度和美國的營銷、產品、工程和銷售。   inFeedo融資歷程: 印度人工智能HR分析平臺inFeedo獲得20萬美元天使輪融資 【印度】HRSaaS分析公司inFeedo在超額認購中融資320萬美元?  
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        2022年03月16日
      • AI
        如果你正在領導人力資本分析(People Analytics),現在該怎么辦?創建人力資本分析儀表板 人力資本分析從業人員所熟悉的話題:人力資本分析儀表盤。 設定場景。 "你剛剛在人力資本分析領域找到了你的第一份重要工作。你一直在努力工作,而組織剛剛抓住機會,讓你建立他們新的人力資本分析夢之隊。你雖然緊張但又充滿能量。你想迅速引起轟動。你會怎么做?" 許多處于這種情況的新的人力資本分析領導者,在對組織進行評估后,會決定采取行動,創建一個人力資本分析儀表板。這是個古老的東西,但也是個好東西。如果你是一個新的領導者,并且專注于速度-價值商數,你可能會從這里開始。但為什么呢? 如果你是一個雄心勃勃的、前衛的領導者,在領導你的第一個人力資本分析功能的情況下,你可能會想:"我從組織和人力資源部門的領導那里得到了堅定的職責和積極的授權,以滿足他們對前沿人力資本分析的需求。組織領導期待著一個巨大的突破,而我在ML和AI方面的技能已經磨練了多年。讓我們給人們他們想要的東西--通過先進的預測性分析來實現工作的未來!" 我祝愿你在這項工作中取得好成績!這聽起來很了不起!我唯一擔心的是一旦你遇到創建一個新職能的組織實際情況,你的成功幾率就會降低。它們包括但不限于:糟糕的數據、沒有數據、缺乏系統、爭奪預算、領導不知道如何處理數據、文化沖擊,有時甚至更糟糕的數據。 你可以做一些事情,大大增加你的長期可擴展成功的機會,為你和你的團隊建立帶寬,并以增加人力資本分析的可信度的方式使數據民主化。你可以開發一個人力資本分析儀表盤。 從我的角度來看,開發這樣一個儀表盤需要(寬泛地)三個步驟。數據,背景,和故事。 第一步:數據 你可能在想,我很快就淡化了人力資源部門對AI/ML的需求。我沒有。在我的職業生涯中,一些最有價值、最有洞察力、最能激發智慧的工作需要先進的技術。然而,在一個人力資本分析職能部門的新領導人的背景下,直接的挑戰是可能的事實,即客戶沒有,從來沒有,也不習慣于擁有他們需要的數據來做決策。因此,一個新的領導者的第一步必須是獲取、構思和增強數據的民主化。 誠然,人們分析的 "極客"(即可能有編程、數據科學/工程和/或數據基礎設施背景的人)會最喜歡這一步,在不靈活的情況下,會卡在步驟1,這可能是他們的死穴。他們會發現這一步對智力的刺激很大,原因是需要解決大量的問題,比如:整合來自多個來源的數據,清理數據流,建立數據處理程序,創建數據字典和定義,試驗不同的技術來存儲數據,處理數據,和自動化數據處理。這可能是一項永無止境的工作,有些團隊從未離開過這個步驟。 盡管有前面提到的注意事項,讓你的數據 "正確 "是基礎的一步。一個新的領導者將需要一些基礎數據源來創建一個有目的、有意義的人力資本分析儀表板。這似乎是一個平淡無奇的話題,但我已經看到整個人力資本分析會議聯盟致力于凝聚標準化的人力資源指標,每個企業和企業領導人都應該通過人力資本分析儀表盤來關心這些指標。事實上,適合你的公司的最有意義的數據來源很可能不是標準的,而是針對你的行業、員工構成、你的客戶價值主張和你的組織的。盡管每個公司都是不同的,但這并不意味著創建人力資本分析儀表盤的一些數據來源/系統在各組織之間不一致。這些系統包括但不限于以下系統:核心HCM(招聘、人數、營業額、薪酬等。這可能是你最廣泛的數據源),銷售系統(Salesforce等),運營系統和吞吐量(ERP系統如SAP,自制的內部系統等),安全,技術和工程數據(Jira,Asana等),甚至更多的實驗數據(例如,Zoom會議,日歷邀請和Slack互動)。 無論數據來源和系統如何,一個新的領導者將需要某種類型的數據庫來匯編和存放這些數據。在中長期內需要哪種類型的數據庫的決定,通常會歸結為新技術的傳統 "建造與購買或借用 "的決定。但不可避免的是,我愿意賭上幾個硬幣,幾乎每一個剛接觸人力資本分析的團隊都可能開始使用Excel/Access或GSheets,至少在他們進行實驗/原型設計的時候,將他們的數據整合到初步的可視化中。如果我的經驗是指示性的,再加上我遇到的許多其他領導人,在人力資本分析領域更廣泛的現實,許多團隊從未離開這個原型階段。我想這并不是世界末日,但對于一個新的人力資本分析團隊來說,這絕對是一個早期的高原期。從我的角度來看,這個高原期可能是一個負面的原因,因為它可能會留下 "錢/價值"。使用Excel等工具推送原始和/或匯總的數據報告,并期望企業/人力資源部門的領導用這些數據做一些有價值的事情,這種循環從根本上來說是有缺陷的。我們將在第2步中進一步討論這個問題。 如果你的團隊有興趣超越一個簡單的Excel報告/儀表盤,持續改進產品的周期應該是這樣的:集中數據,數據可視化原型,獲得用戶反饋,投資于與業務影響相關的數據/可視化,重復。這個過程松散地基于敏捷方法論、最小可行產品(MVP)和軟件開發(關于資源,請看這樣的地方),但顯然這個過程應該根據你的團隊的技能組合、你的組織、團隊/技術的投資水平等進行調整。 與此相關,這里有一個關于前面提到的 "建設與購買 "路線的簡單對比。如果你決定走 "購買 "路線,有許多成熟的供應商,如Visier和One Model,以及新興的供應商,如eqtble,都可以競爭你的業務。所有的供應商都有優點和缺點。相反,如果你決定走 "構建 "路線,你可能會考慮通過R Shiny這樣的開源產品,或通過購買的產品,如Tableau或Looker,來創建你自己的網絡應用程序來承載你的人力資本分析儀表板。這條路也有它自己的優點和缺點。 第二步:背景 不是所有的人的分析儀表板都是平等的。你猜誰決定了儀表板的價值?是解決方案的架構師嗎?還是數據分析師?儀表盤的客戶--通常是業務領導、部門領導、人力資源領導--決定它的價值,并最終決定它的使用。決定儀表盤所產生的價值的,或任何被共享的數據的,是背景。然而,背景不能在分析員所隱喻的小房間里得到,而是要在組織決策的舞臺上得到。在我看來,有兩種背景,它們都是賦予固有的無價值數據以價值的先決條件。 1.組織背景 2.數據背景 首先,作為一個新的領導者,你必須了解組織的背景。這一步是人力資本分析走出純粹的數據分析領域的地方--因此,這也是 "極客 "們可能感到最不舒服的領域。對許多員工來說,人員成本占公司運營費用的70%左右(顯然,這可能因公司和行業而異),這讓人感到驚訝,但對任何財務主管來說,這并不令人驚訝。如果你真正考慮到有時是數十億美元的企業,這是一個驚人的資金和投資數額,而這些是大多數人力資本分析機構所居住的組織。因此,我想的方式是,人力資源組織的匯款是正確投資和衡量組織70%的運營成本的投資回報率。這就是為什么我發現,當討論一個組織中運營成本較低的部分--如IT、財務、集中式數據科學、運營等--的財務投資時,這些組織往往不會對在技術、數據和基礎設施方面投入大量資金以更好地了解其組織的行動背景感到驚訝。而人力資本分析往往要通過乞討、借用和偷竊來試圖建立、構建和實施基本電子表格之外的任何數據機制,以服務于組織最大的OpEx支出。然而,如果人力資本分析的領導者能夠充分理解他們產生的數據如何與組織的優先事項保持一致并產生價值,這種不公正就會迅速消失。 其次,一個新的領導者必須了解數據的背景。我發現令人驚訝的是,有時我認識的非常聰明的人并沒有意識到,沒有背景的數據表面上是沒有意義的,無法解釋的。他們往往有一種 "夢境 "的心態,認為 "如果你建立了它[即,"它 "是一個可靠、準確的人力資本分析儀表盤,并具有視覺吸引力、動態、實時的方式],他們就會來["他們 "是企業和人力資源領導人]。這不是真的。這是風格大于內容,這個論點我將在其他時間討論。當領導者看到這種類型的儀表盤時,雙方(領導者和人力資本分析團隊)都會感到疑惑。人力資本分析團隊期望得到贊揚,并展示了儀表盤,而領導者的反應是 "這看起來不錯,但我應該用這個做什么?" 在我看來,只有三種方法可以為數據提供背景,讓大家覺得有意義。 - 一個目標 - 一個基準 - 與以前的自己進行比較(即,隨時間變化的數據趨勢) 沒有這些,數據就只是數據。這三個提示給了任何人隱含地查看數據的背景(即,沒有科學方法和試圖證明因果關系)。它們還允許回答 "我們如何知道我們所做的事情是否有效?"這一問題的許多變種。我個人最喜歡的目標,允許觀眾以二分法的方式知道 "我們是高于還是低于目標?" 如果你有OKRs、成功指標和/或關鍵績效指標,不假思索地規定目標對業務有意義,那就真的有幫助。基準,是我最不喜歡的,因為它很可能鼓勵平庸,它可以讓觀眾回答 "我是否與競爭對手/參考點持平 "的問題?一個與以前的自己進行比較的數據點,將你今天的位置與你過去的位置進行比較。這種背景是理想的,可以看到為解決一個問題所花費的努力和資源是否導致焦點變量隨時間的推移而增加或減少。 當反思你的組織當前的人力資本分析儀表板時,請隨意問自己一個問題:"這些數據是被我的客戶推送的還是被我的客戶拉動的?" 很可能,如果你的數據缺乏背景,你只是把它推給了不高興的客戶。然而,如果你的數據包括必要的組織和數據背景,你就會被拉去做更多的事情。這是一個很好的問題。 第三步:故事 光有背景還不足以讓人事分析儀表盤產生影響。儀表盤中的數據有機會來追蹤、告知和闡明組織的過去、現在和未來的故事。這個故事很可能具有任何好故事的敘事弧度。想象一下,如果你是一個組織的領導者,而你的組織內部有人能夠用數據向你明確地展示你的組織的歷史,你的組織現在在感興趣的指標上的位置,組織在概率意義上的 "去向",甚至有時 "為什么 "你會看到正在看到的問題。如果做得好,你的組織的故事可以帶來增值的 "自我服務的數據即產品",這是許多人力資本分析功能努力實現的。 理想情況下,隨著前面提到的改進人力資本分析儀表板的迭代過程的發展,數據和延伸的 "故事 "變得更加復雜、細致和有價值。我有一個假設,在人力資本分析甚至更廣泛的科學中,一個最沒有被研究的概念是 "時間 "的概念(有時稱為時間效應)。時間有什么影響?想象一下,能夠在足夠長的時間內講述組織的故事,你可以對一路走到行政級別的初級員工進行隊列分析。撇開幸存者的偏見不談--這種水平的洞察力難道不令人難以置信嗎?另一個讓我感興趣的概念是將影響、成功指標和投資回報率嵌入到這個改進人力資本分析儀表板的反復過程中。作為一個新的人力資本分析領導者,如果你能將實現的價值嵌入到儀表盤本身,為什么要去做六個月的項目評估,以確定你的工作價值? 想想你知道的任何一個好的故事。它是一個單向的對話,獨白,還是獨白?不是。所有好的故事都包括對話。人力資本分析儀表盤也應該如此。信息的流動不是單向的對話,而是一個持續的遞歸,數據通過敘述和背景流向決策者,而決策者根據組織的變化進行處理、校準和行動;這反過來又會導致對儀表盤所需變化的反饋,比如背景和所講的故事。“球一直在跳動”,故事也不會結束。   作者:Cole Napper 往期系列文章:如果你正在領導人力資本分析People Analytics,現在該怎么辦? 人力資本分析的戰略和實施?
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        2022年03月11日
      • AI
        人工智能(AI)有7種辦法改變未來的工作場所? 在未來五到十年內,你的工作場所將與從前大不相同。由于人工智能、物聯網和機器人等技術的出現,我們的工作將發生巨大的變化。未來的工作將帶來巨大的機遇,但也會使組織面臨很多挑戰。它將要求員工和管理層適應并更智能地工作。人工智能將增加你的工作,物聯網將為你提供詳細的見解,機器人技術將取代許多工作。 在未來十年,你的工作場所將被數據化和數字化。數字化是指將信息轉換為數字格式,例如將音樂轉換為MP3文件,將照片轉換為JPEG,將文本轉換為HTML,將模擬視頻轉換為YouTube視頻。這樣做將成倍地增加你的可用數據。因此,數字化意味著以數字形式捕捉人類的想法,以便傳輸、操作、重新使用和分析。 另一方面,數據化是指將模擬流程和客戶接觸點變成數字流程和數字客戶接觸點。數據化是使商業以數據驅動的過程--通過將社會行動轉化為量化的數據。它涉及到使用連接設備從各種來源和流程中收集(新的)數據,或創建詳細的客戶檔案。 使你的工作數據化,首先要使你的辦公室、你的工作場所、你的流程和你的產品智能化。這將使以前 "看不見 "的過程可以被追蹤,從而對它們進行監測、分析和優化。由于傳感器的成本降低,低成本帶寬的增加,云計算和處理能力的廉價供應以及大量連接設備的出現,你能夠更容易且低成本地在不同的流程、產品和工作場所一致和普遍地捕獲數據。數據化和數字化是未來工作的催化劑。 因此,沒有數據,就沒有工作的未來。讓我們看看新興技術將如何影響未來的工作場所。 1.尋找、雇用和留住人才 人工智能是改善你的招聘過程的完美技術。你可以利用這項技術完成“大海撈針”,通過分析數以百萬計的社交資料,數以千計的簡歷,快速檢測出潛在的候選人名單。人工智能可以自動與這些候選人進行互動,以一種引人入勝的方式選擇一系列最佳候選人。Arya公司是為組織提供智能驅動的人才招聘的公司之一。 一旦你確定了一系列候選人,或者有一大群候選人對工作申請作出回應,你就可以使用人工智能來協助選擇適合你公司的候選人。目前有幾十種由人工智能驅動的工具,可以協助招聘人員雇用(遠程)工人。你可以使用人工智能來評估候選人的技能、個性,甚至是組織適應性。例如,Filtered公司為數據科學家和工程師提供評估。每個評估都是使用人工智能進行分析。面部識別有助于檢測作弊行為,結果在進入收件箱之前就被過濾掉了,在招聘最佳工程師時為招聘者節省了寶貴時間。 面部識別是招聘人員越來越多地用于評估候選人的技術之一。包括?Vodafone、新加坡航空公司和聯合利華在內的公司通過用人工智能取代人類招聘人員,每年節省數百萬美元。由于HireVue開發的技術,這些公司可以在更短的時間內篩選更多的候選人,從而為工作找到更好的人選。 2.員工之間的協作 在未來的組織中,人類和機器的合作將越來越多。根據 Accenture的研究,在未來幾年,人機協作將使生產力和收入增加38%。三分之二的企業領導人認為,這種人機協作將有助于更快、更有效地實現戰略重點。當機器和人類協作時,結果是積極的。 特別是對于大型組織來說,人工智能將更容易使在地理上分散的員工之間捕捉、尋找、分享和維護知識。對于大多數組織來說,捕獲和分享知識一直不是問題。有許多可用的工具可以做到這一點,例如 wiki 和 Intranet。然而,組織越大,為合適的員工找到合適的知識就越困難。這就是人工智能發揮作用的地方。 語義搜索和自然語言處理將使人們更容易找到正確的知識。與谷歌類似,他們最近更新了他們的搜索算法,以更好地理解更復雜的搜索查詢,組織可以使用人工智能更快地直觀地找到正確的信息。 人工智能還可以幫助連接不同但相關的數據源,使你的知識庫保持最新,并提供重要的信息指標,幫助你的員工和管理層更有效地共同工作。員工越是能找到正確的知識,合作就越容易。 人工智能在組織內的另一個應用是內部使用的聊天機器人。公司ServiceNow開發了一個虛擬代理平臺,幫助員工解決人力資源的請求和查詢。通過向人工智能代理提供足夠的數據源,聊天機器人能夠理解上下文,并能夠快速正確地回答問題。 3.智能遠程工作 人工智能可以用來改善遠程工作者的招聘,但它也可以用來改善遠程工作本身。遠程人工智能將幫助遠程工作者節省大量的時間,將他們通常需要手動完成的任務自動化。 此外,人工智能使遠程機器人成為可能,這指的是機器被人類遠程操作。這些半自主的機器人可以從遠處控制,并可以完全重塑工作空間,特別是當與虛擬現實相結合時。遠程機器人可以使更多的員工在家里工作,而不是目前所能做到的。例如,一個機械工程師可以操作機器人,在不離開家庭辦公室的情況下修復地下管道的泄漏。再進一步說,由于VR的存在,管理層可以進行虛擬的 "面對面 "會議,而每個人都在世界的其他地方。 在未來幾年,人工智能將使遠程勞動力的效率更高,并大大增加員工在工作和生活上的平衡。 4.優化你的工作場所 任何流程、設備、基礎設施或客戶接觸點都可以通過包括連接到互聯網的傳感器而變得智能。隨著可用的連接設備的數量成倍增長,這比以前更容易。在不久的將來,傳感器和連接設備將導致智能家居、智能辦公室和智能城市的出現。因此,員工應該為智能工作場所做好準備,人工智能將創造一個個性化的員工體驗。 2015年,當時世界上最聰明的建筑開業了。阿姆斯特丹的The Edge。這座大樓知道誰在大樓里,他們的喜好是什么,以及你喜歡怎樣的咖啡。 從那時起,由于傳感器、機器學習和無線(虛擬)信標技術,數字工作場所正變得越來越智能。傳感器和人工智能可以改善照明控制、房間控制、空間管理和優化整體設施管理。智能工作場所的目標是通過為員工創造最理想的、個性化的工作場所來提高生產力。 5.領導和文化 你的文化需要改變,成為一種數據驅動的文化,在這種文化中,可以實時采取行動,決策是自動化的,員工被賦予權力。人工智能改善了你整個組織的決策,并幫助你了解哪些機會是最好抓住的。在不久的將來,人工智能將促進先進的自動化分析,它將用自動化決策取代人類決策的需要。 因此,人工智能將利用描述性、預測性和規定性分析為你的管理層和員工提供先進的洞察力。這意味著,基于經驗和專業知識的傳統決策方式被轉換為數據驅動的決策。當組織為更多的人提供獲取知識的機會時,權力就會被更平等地分配,使員工在組織內獲得權力。這種權力的轉移是充分受益于大數據分析的必要條件,它將大大改變你的文化。 6.生產力 當人工智能增強人類的工作能力時,生產力會增加。機器人不會生病,不需要休息,可以全天候工作。因此,那些將人工智能納入其工作空間的公司,其生產力和收入都得到了顯著的提升。人工智能可以處理平凡和單調的任務,而人類可以專注于更復雜的問題。因此,一個利用人工智能的組織將變得更加人性化。 例如,由人工智能驅動的聊天機器人可以為你的客戶提供無縫體驗,即時解決最基本的問題。或者人工智能可以分析銷售電話并為銷售經理提供實時提示,以改善與客戶的溝通。公司Chorus幫助從對話中釋放隱藏的洞察力,以完成更多的交易。 如果組織成功實施人工智能,那些參與的利益相關者(人類和人工)之間的新合作方式將確保生產力的持續增長。 7.培訓和發展 最后,但肯定不是最不重要的,是人工智能改進的培訓和發展。企業培訓在競爭激烈的市場中變得越來越重要,員工希望不斷發展更好的技能。個性化的培訓和發展計劃無疑可以幫助你留住員工。 聊天機器人可以在正確的時間點為正確的客戶提供微學習課程。正如Hodges-Mace公司的學習和發展部主任Miguel Caraballo所說:"想象一下,你的新秀銷售人員即將拜訪客戶。當她把車開進停車場時,公司的學習機器人會在她的手機上顯示一個關于積極的第一印象的微學習課程,以及潛在客戶的 "關于我們 "頁面的鏈接和她的經理的最后輔導筆記。現在這是一個個性化的學習體驗"。 此外,與人工智能在招聘過程中分析評估的方式類似,人工智能可以分析培訓結果,并根據缺失的技能提供個性化的培訓方案。Hive Learning公司利用人工智能幫助員工更好、更快、更有效地學習。該公司專注于移動優先、點對點的學習,人工智能幫助推動行為改變。 未來的工作將是不同的。 未來的工作將更先進、更高效、更有生產力,希望也更人性化。在今天的組織中,員工必須處理大量的行政任務和官僚程序。然而,在明天的組織中,這些任務和流程將由人工智能來管理。人類和人工智能將一起工作。從而增強人類的能力,消除平凡的任務。 人工智能將使越來越多的任務自動化。它將顛覆、增強和改善許多現有的工作流程。那些在工作場所適應和接受人工智能的組織將變得更有效率,提高生產力,并變得更加人性化。然而,那些將忽視人工智能的組織或許將前景堪憂。   作者:Mark van Rijmenam
        AI
        2022年02月27日
      • AI
        【美國】對話式AI招聘平臺Emi宣布獲得1100萬美元A輪融資,以幫助企業更快地雇用更好的一線工人 面向一線員工的對話式人工智能招聘平臺Emi已經獲得1100萬美元的A輪融資,由Merus Capital和Khosla Ventures領投。Merus Capital的普通合伙人、Iterable的前首席運營官David Rangel已加入董事會,成為董事會成員。 Emi使全球企業能夠更快地雇用更好的一線工人。他們的平臺利用與候選人的對話界面實現了端到端的自動化溝通。它利用人工智能來優化流程,縮短招聘時間,提高候選人滿意度,并提高招聘人員的工作效率。 在過去的一年里,Emi幫助客戶填補了20,000多個職位空缺。該公司專注于一線候選人,特別是在零售、輕工業和分銷職位,導致2021年期間啟用的招聘人數每月增長20%。目前Emi的客戶包括沃爾瑪、達能、Iconn(7-Eleven)、Alsea(星巴克、漢堡王、達美樂比薩、Chili's、PF Changs、芝樂坊餐廳)和Cemex等行業領導者。 "Emi已經對勞動人口和尋求一線工人的大公司產生了真正的影響。我很高興能將這種影響擴大到數百萬求職者",Khosla Ventures普通合伙人Evan Moore分享道,他也投資了Emi的種子輪。 公司的重點仍然是簡化客戶的招聘流程,同時增加新的客戶,這些客戶在當今的勞動力市場上面臨著日益嚴峻的招聘一線工人的挑戰。這筆資金將用于在未來12個月內將團隊規模擴大一倍,在多個職能部門進行擴展,包括銷售、營銷、產品和工程。 "我們的使命是增加一線工人獲得專業職位的機會。為了實現這一目標,我們正在創建一線招聘的基礎設施,為公司提供專門為應對招聘這些工人的挑戰而設計的工具,在全球有24億這類工人,占全球勞動力的70%",Emi的聯合創始人兼首席執行官Mateo Cavasotto說,"我們在創立這家公司的同時與一線候選人密切合作,因此我們知道技術需要滿足他們的需求。同時,我們與大型企業合作,也知道我們的平臺需要適合他們不斷增長的技術堆棧。" Emi的使命可以追溯到它的起源,當時聯合創始人Mateo(首席執行官)和Andy(首席技術官)作為志愿者在阿根廷的一個小額信貸非政府組織工作,尋求了解如何利用技術來解決貧困人口的問題。該公司通過了Y-Combinator W19批次,并在Khosla Ventures的參與下進行了種子輪融資。 "我們對Emi將一線工人和企業雇主結合起來的獨特方法感到非常興奮。"加入Emi董事會的David Rangel說。他們與拉丁美洲最大的雇主打交道的經驗使他們比競爭對手更有優勢,他們迄今為止的吸引力顯示出對候選人和企業招聘人員及人力資源部門的敏銳意識。 關于Emi Emi的人工智能招聘平臺幫助大型企業更快地雇用更好的一線工人。它高度專注于零售、輕工業和分銷行業,利用技術縮短招聘周期,使招聘過程更有效率,提高招聘人員的工作效率,同時給候選人帶來更好的體驗。
        AI
        2022年02月25日
      • AI
        【洛杉磯】社交媒體人才篩選公司Fama獲得1000萬美元B輪融資 全球最大的社交媒體篩選公司,也是將人工智能應用于背景篩選服務的領導者Fama,本周宣布獲得了1000萬美元的B輪融資。該公司允許人力資源部門利用來自公共網絡的洞察力,并將其帶入人才篩選過程。32個國家的1500多家企業向Fama求助,以幫助保護他們的品牌,并確保安全和溫馨的工作場所文化。 Fama為90%以上的背景篩查行業和大部分的獵頭行業提供支持,它計劃利用這筆資金擴大其市場團隊,推出新產品,并在未來進行創新。 "在過去五年中,‘背景調查’的定義發生了重大變化。企業發現,市場上的變化—即更加關注品牌和聲譽,以及發展一個熱情的工作場所文化—意味著他們的篩選產品需要涵蓋新型風險,"Fama首席執行官兼創始人Ben Mones說,"這是社交媒體篩查成為全球專業篩查人士新產品推廣計劃的首要領域的主要原因之一。" Fama計劃利用這筆資金擴大其合作團隊,提高對其解決方案的認識,并為客戶開發新產品。該公司還計劃深化與現有轉售網絡的關系,為背景篩選公司、申請人跟蹤系統和其他HCM軟件供應商創造額外的收入來源。 Silverton Partners與Bullpen Capital、Crosscut、Navigate VC、Gaingels和一些私人投資者一起領導了Fama的B輪融資。這家風險投資公司位于德克薩斯州奧斯汀,與高增長行業的企業家合作,建立長久性的公司。 "我們很高興與Fama合作,實現下一個發展階段的增長,Ben和團隊已經為他們的業務建立了持久和可持續的基礎,我們期待著幫助他們擴大規模。人力資源專業人士需要新的工具來滿足客戶和員工不斷變化的期望,而Fama在提供下一代人才篩選解決方案方面具有獨特的優勢,"Silverton的合伙人Roger Chen說。 Fama在2020年轉向了遠程優先的工作環境,并在國際人才庫中招聘一系列的職位。在競爭激烈的勞動力市場,Fama相信其文化將有助于吸引人才。 關于Fama Fama總部位于加利福尼亞州洛杉磯,是全球最大的社交媒體篩選公司,也是將人工智能應用于背景篩選服務的領導者。企業人力資源和人才部門的領導相信Fama能夠幫助他們發現求職者在招聘過程中經常被忽視的行為,如偏執和騷擾。Fama已經得到了一些世界領先的風險資本家和機構投資者的支持。
        AI
        2022年02月23日
      • AI
        大咖談:企業學習領域全球發展幾個技術趨勢:視頻、AI、VR、Game等--歡迎加入社群一起交流。   企業學習是商業中最激動人心的部分之一。這是一個價值3600億美元的市場,它幾乎決定了一家公司是否成功或表現不佳。每當你雇用一個人,推出一個新產品,或改變公司的工作方式時,都有大量的培訓需求需要填補。在SkillsTech和一個巨大的創造者內容新市場的推動下,這成為了世界上最具創新性的技術市場之一。 許多人稱這個空間為 "教育技術",但它實際上遠不止這些。傳統的教育技術市場是指像Moocs(Coursera)、在線學位(SNHU、Capella、Strayer)或像可汗學院這樣的平臺。但這些都只是表面現象。如今,在創新企業里,我們發現了令人難以置信的有力解決方案,它使用了VR、AR、AI支持的學習路徑和高度智能的職業道路。 所有這些都是可能發生的,因為在這個領域有大量的技術創新者。事實上,我一直在觀察,一旦發明了一項新技術,第一個使用案例往往是學習。看看你能在YouTube上找到多少教育視頻吧。 當個人計算機被發明時(1981年),我們在IBM的第一個應用是 "激光唱片"。并且由技術推動的學習市場從來沒有停滯不前過。 “學習技術”如此火爆的原因之一是,我們現在有API和行業標準助力。十年前,衡量或跟蹤在線學習的唯一方法是通過SCORM,這是一個圍繞CD-ROM進行跟蹤的老式標準,最初是為航空培訓開發的。今天,X-API讓我們可以跟蹤和測量用戶與內容的每一次互動,與廣告技術的工作方式非常相似。這意味著HR和L&D的領導者可以有無限的創造力,并且仍然可以通過測量和迭代來了解什么是有效的。 還有許多其他創新正在進行中。 首先是我們現在所謂的 "基于群組的學習 "的爆炸性增長。還記得在學校的時候,人們傾向于在小組中學習。這就是為什么我們在小學時總是把我們的桌子拉在一起進行各種項目學習。這種想法正在席卷整個企業培訓,你可以在練習或課程中以各種方式 "向你的同伴學習"。 其次是視頻的出現。曾經被認為是"捕捉專家"的方式,例如TedTalks,如今成為了一種以高度難忘的形式“微捕捉”時刻,想法和概念的方式。事實上,TedTalks的受歡迎程度正在下降,因為它們太長了!TikTok,我非常喜歡的應用程序之一,就是一個完美的例子。TikTok本質上是一個非常靈活的微學習應用,我試圖挑戰L&D領導者,在TikTok中創建世界上最好的培訓學習。 (順便說一下,TikTok正在努力建立這個內容,推廣#LearnonTikTok的標簽。現在,它充斥著各種聲音,但我發現了烹飪技巧、瑜伽課程,以及一些關于人工智能如何真正工作的有趣視頻。這對他們來說是全新的,敬請期待。) 第三是人工智能的發展。就我所見,人工智能在人力資源領域的所有應用中,學習可能是最熱門的。像EdCast、Degreed、Eightfold和許多其他平臺可以猜測你的技能,觀察你的在線活動,并在工作流程中推薦內容。我在2016年首次寫到這一點:今天它已經成為現實。現在,微軟、LinkedIn、Cornerstone和其他大公司都在投資這個領域,情況會越來越好。而被我稱為SkillsTech的新領域正在席卷整個企業。 (人工智能輔導是這個領域的另一個分支)。 第四是游戲的出現。早在1999年和2000年,我們就在DigitalThink建立了游戲化學習,但現在它愈發受到關注。像NIIT、Allen Communications這樣的供應商,以及其他許多內容提供商,都用挑戰、積分、排行榜,以及你在《星際爭霸》或《權力的游戲》中發現的所有神器來建造課程。VR即將到來,它只會變得更好。 第五,當然是VR。多年來,我一直是STRIVR、Mursion等公司以及Talespin、Immerse、Attensi和Virbela等快速成長的公司的粉絲。 微軟、埃森哲,以及其他大公司很快都會投資于此,我預計它將在短期內徹底改變培訓。你絕對應該關注這些供應商:他們的培訓解決方案提供了讓你難以忘懷的體驗。 (Metaverse在企業學習領域非常活躍:請記住我所說,它將會改變我們的學習方式。) 第六,也許是最重要的:我稱之為企業學習的創造者市場的出現。就像整個媒體環境是圍繞創造者經濟(YouTube、Instagram、Tiktok)建立的一樣,同樣的事情也在培訓領域發生。不僅像Udemy這樣的公司(專家撰寫的課程)以2-3倍于傳統出版商的速度增長,你的公司內部也有一個創造者經濟。如果你使用像360學習網、Articulate和其他許多工具,并簡單地鼓勵你的員工分享他們的知識,那么前景是無限的。 未來還有更多創新正在發生。 本次報告下載鏈接:http://hrnext.cn/6AEWb3
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        2022年02月21日
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