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      眾合云科(Zhonghe Group)是國內領先的HR SaaS科技服務商 以“讓每一份工作都有保障”為使命,針對標準用工、新經濟用工和特殊人才用工等多種用工形式 依托一站式SaaS服務平臺,科技驅動,為企業提供綜合性共享服務解決方案
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        【眾合云科】警惕隱私被“扒”,離職前一定要刪除的文件曝光,太真實了 最近,關于“離職前一定要刪除的文件”的話題引發熱議。 評論區有位網友留言:“本人是做IT工作的,公司曾經fire某位高管,讓我接手清理電腦,第一件事就是復制所有的文件到移動硬盤,完成后直接鎖進保險柜。那些可都是私人文件,心里五味雜陳,同為打工人,何必為難別人?”一語道破打工人的無奈和心酸。職場本就沒有不散的宴席,離職也是人之常態,但有的離開難免會出現磕絆,保護好自己的隱私,已成為打工的最后體面。那么,在離職前,我們該如何保護好自己的隱私呢?我們使用的電腦隱私真的清理干凈了嗎?  離職前電腦隱私清理 打工人的最后體面朋友小曾在某上市公司工作了近八年,是證券事務部的管理骨干。他工作責任心極高,且專業知識扎實,領導安排的任務都能不打折扣地完成,為此深得領導喜歡。許是受外部經濟環境的影響,公司的現金流出了問題,員工工資已經拖了三個月沒發。小曾的父親得了重病,一直在住院治療,每月光醫療費都需要不少錢,他只能跟周邊的朋友借錢維持,最后無奈提出離職。沒想到,在他提出離職后,領導多次挽留無果,就翻了臉。專門找到IT部門的同事,趁小曾不在位置上,拷貝出他的微信聊天記錄,并以此威脅小曾延后離職日期。身在職場,微信已經成為我們必備的溝通工具。除了平時工作交流外,偶爾也會聊聊八卦,甚至成為我們吐槽領導和同事的樹洞,存放了太多的負面情緒。信息一旦外泄,后果難以想象。俗話說:“防人之心不可無。”職場環境本就魚龍混雜,有的人敦厚善良,有的人為達目的不擇手段,甚至失去底線,小心才能駛得萬年船。在我們提出離職時,職場關系就已經發生了微妙的變化,保護好自己的隱私已是刻不容緩。離職前,及時對電腦隱私清理,不落把柄在他人手里,儼然已經成為打工人的最后體面。  電腦清理有技巧 清理尺度要把牢俗話說:“鐵打的營盤流水的兵。”離職本應該好聚好散,但世上總有些事會留有遺憾,若你帶著幾分怨懟和憎恨去處理離職事宜,在電腦清理時很容易越過界,一不小心掉進“坑”里。在上海某貿易公司工作的馮女士,擔任營業部助理工作。工作兢兢業業,各方面表現優秀,公司選擇跟她簽訂了無固定期限勞動合同。后來,公司為了降低經營成本,制定了人員優化策略,而馮女士不幸成為被裁的對象。在協議離職環節,雙方談判得并不順利。馮女士心里覺得很是憋屈,在離職前對工作電腦進行清理,不但對個人隱私資料做了刪除,還對存儲在電腦里的工作文件也做了清理,如公司證照、對賬單、客戶聯系方式等。這對公司的經營產生了一定的負面影響,弄到雙方對簿公堂,兩敗俱傷,最后馮女士還得承擔公司恢復電腦硬盤的費用。結束,是新的開始。當我們決定離開的那一刻,盡可能所做的事情,都要與美好的未來有關。在清理電腦時,要把握好尺度,不去清理與公司和工作相關的資料,以免惹上不必要的麻煩;同時,務必連心一起清空,對曾經的過往,既不怨恨,也不留戀。  關于電腦隱私清理 職場“老司機”這樣做1、微信聊天記錄清理前不久,我離開了工作近十年的公司,基于HR職業的敏感度,還專門上網找了一份“離職電腦清理攻略”,認真地研究了一番。不得不說,電腦隱私清理,真的很有技巧,其中最重要的就是微信聊天記錄的清理。畢竟我們平時工作都是用電腦登錄微信,手機的消息也會一并同步保存在電腦上,如果不仔細清理,隱私就等于直接暴露給他人。微信聊天記錄都保存在WeChat Files文件夾里,可以從電腦文檔進入這個文件夾,直接刪除就可以。操作方法:首先打開電腦版微信,點擊左下角設置;然后點開文件管理,打開文件夾,找到聊天存儲文件FileStorage,將里面的所有文件刪除;最后建議刪除接收的視頻、圖片、文件,相對應的名稱分別為video、Image、File。2、電腦使用記錄清理對于喜歡工作中渾水摸魚的人,電腦使用記錄清理就很有必要,否則在電腦歸還時,很容易就給相關監管部門留下摸魚的證據。清理方法比較簡單,打開Win10自帶的搜索面板,下方的“最近活動”會顯示我們最近打開的文件、視頻、圖片等文件。操作方法:先打開“系統設置”,找到隱私,點擊“活動歷史記錄”;取消勾選“在此設備上存儲我的活動歷史記錄”;點擊頁面底部“清除”按鈕,就能完全清除之前存儲的歷史記錄。3、軟件緩存清理有人會說,清理電腦這么麻煩,那我直接把相關軟件卸載就可以了!這不過是“一葉障目”的做法。因為就算你卸載了軟件,記錄也會留存在電腦上。如果想要徹底地清除緩存,不如試試這個辦法。操作方法:先用鼠標右鍵點擊需要清理的軟件,點擊“打開文件所在位置”;只需要把整個文件夾拉進回收站刪除,最后清空回收站就可以了。還有人說:“搞這么麻煩,直接將電腦硬盤格式化就可以了。”這確實是最簡單的辦法,但也是風險最大的辦法。畢竟硬盤格式化會將公司和工作的文件同時清理,這種操作很容易惹上麻煩,實屬沒有必要。離職一旦浮出水面,不管是自愿還是非自愿,我們都希望可以全身而退。花點時間清理工作電腦,則是跟過去告別的最后體面。最后對于HR,51醬想說的是,HR作為員工與企業間的紐帶,維系著雙邊的關系、同步著兩邊的需求與內容,是非常重要的角色,HR一定要提高自己的情商,多站在公司的角度、合規合法處理問題。離職也是每個員工和每個企業都會遇到的,不管過程怎么樣,愿我們在離職時,都能夠優雅地跟過去說再見。*本文授權轉載自智聯招聘,有部分刪改 關于51社保眾合云科旗下51社保是技術驅動的專業雇主服務商,以101HR科技平臺為基礎,構建覆蓋全國 130+ 城市的全直營客戶支持網絡,為企業提供一站式互聯網人力資源共享服務。101HR是新一代企業薪酬福利SaaS平臺,包含五險一金標準化、薪酬標準化、外包與派遣、商保與福利等管理模塊,為企業帶來高效、便捷、穩定的人力資源服務。
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        2022年07月17日
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        【眾合云科】2022社保名師堂:政策的趨勢前瞻和合規設計 2022年6月29日,「2022社保名師堂」線上云分享。上篇中,眾合云科研究中心首席專家 - 庚鑫老師深入講解了「實戰篇」。今天,庚新老師將帶大家對未來政策「趨勢」做一個研判,幫助HR們更好地為企業做好合規設計。 以下為庚鑫在2022社保名師堂的精彩分享實錄: 01、不確定時代,做好確定的事 對于企業來說,在當下的環境中如何做確定的事,我們要考慮幾個問題: 第一個要做到有效性的投入和確定性的產出; 第二個要從粗放式的發展向精細化的發展去轉型; 第三個我們要聚焦主業,一些非核心的業務可以使用第三方社會專業化的機構去對抗不確定性,人力成本也可以變得更加彈性化。 而這其中,我們也可以從政策中去尋找確定性答案,這也是我今天分享的重要主題。 51社保提出了政策力模型,它是企業的核心競爭力,是企業前瞻趨勢定調未來的最重要能力,同時也成為HR的一項基本能力。 政策力模型分為三個部分: 第一個是政策合規,它是一個底層,我們經常講的把握好底線、要做好底線思維就在于此; 第二個是中層政策活用,指的是我們要理解政策,在政策合規的基礎之上去用好政策; 第三個是政策前瞻,也就是我們的頂層,在政策當中去找到趨勢,來幫助企業去做更好的定調的發展。 下面我就根據這個模型,為大家梳理今年的政策趨勢前瞻和合規設計方案。   02、政策合規盤點 在這個部分我們需要理解政府對經濟行為的規制以及作為HR對政策邊界“度”的把握。 我們來看幾個例子: 今年醫保局發布了一個《醫保基金使用監督管理舉報處理暫行辦法》,辦法中明確說如果有違規違法使用醫保基金的情況,你可以進行舉報。同時在2022年2月9號通過了《社保基金行政監督辦法》,自3月18日起施行。辦法中32條明確提到用人單位、個人有下列情況之一的,就按照《社保法》第八十八條規定去處理,這些情況包括:虛構個人信息勞動關系來去參保的,違規補繳的,騙取社保待遇的,都屬于違規行為。在城市的落地執行上,廣東和四川都有相關的規定出臺。 自318政策出臺后,影響是普遍的,最為直接的就是傳統的大庫代繳已經全面失效了。面對這樣的新政,HR不要用老思維去看新問題,建議企業要高度重視、提前籌劃、積極合規。 為此我們也總結了這次318政策的幾個特點:   特點1 屬地明確普遍覆蓋,沒有僥幸“公關” 各地普遍采取定向約談??資源企業、責令限期整改的做法,所約談企業不區分國企?企性質,且?先覆蓋?業?頭企業,釋放信號?常明確:在屬地是覆蓋當地所有區域的普遍性政策。   特點2 參保后防控,屬地員?利益影響重? 我們知道員工待遇是有一些限制的,比如說失業、生育、工傷、醫療、退休辦理這些和我們的勞動關系、社保繳納是掛鉤的。而我們有很多的公共政策,比如說子女入學、購車買房、人才補貼、居住證還有積分落戶等,同樣和社保掛鉤。所以我們要明白參保合規性的重要性,如果前期不注意,那么參保合規性的后果等到后?才爆發,這種時候就很難挽救了。   03、理解政策、活用政策 從2020年開始,國家對于在疫情下的減負政策是非常多,前面我們談到了政策的規制,當然也有政策的紅利,所以我們要去主動學習政策,用好政策解決問題,下面我們就來看看如何理解政策、活用政策。 今年人社部辦公廳聯合國稅總局辦公廳發布了關于特困行業階段性緩繳企業社保費的通知,明確指出5類行業中養老、失業和工傷單位繳費部分可以延期繳費。后來不久又發布了該文件的擴大階段性緩繳社保的通知,不僅行業范圍擴大了,緩繳時間也擴大了,進一步減輕了特困行業的企業經營壓力。 除了社保,公積金也有政策紅利。《?住房和城鄉建設部、財政部、??銀?關于實施住房公積?階段性?持政策的通知》明確,今年受新冠疫情影響的企業和繳存人,可按規定申請緩繳,個人逾期的也不做逾期處理。 通過以上政策,我們可以看到今年減負政策在向困難及特定?業傾斜,HR需要關注你的行業是否屬于這類減負政策中的行業。對于企業緩繳政策,企業主和HR需要明確責任及時補繳。比如離職員?未及時減員,不僅很難追回還可能增加企業成本。企業也要明確好責任劃分,不要因?員變化導致不能及時給員工辦理補延繳費用。 需要提醒大家的是,我們活用紅利政策也要避免違規風險。紅利新政一出,很多企業主和HR是為了申請政策而申請政策,忘記了本身的合規性。所以在申請政策的時候就要多加思考你的企業是不是合規了、你提交的材料符不符合、你單位是否屬于適用行業等,企業HR千萬不要事后給自己埋雷,要不然把自己置于被動之中,將來的溝通工作是非常復雜的,對HR本身也是一個挑戰。   04、政策前瞻 前面講完了底層的政策合規、中層的政策活用,下面我們再來看看頂層的政策前瞻。還記得我們在政策合規中提到了今年非常重要的318政策,對應的我們也提出了一個“三位一體”的概念。 什么叫三位一體?就是我們的勞動合同、社保、工資個稅要保證在同一個用人單位主體下,三位?體時代是政策發展趨勢,在這個大趨勢下我們有三個判斷:合規發展趨勢、跨地域經營狀況、屬地化待遇需求。 判斷1 全國三位?體合規要求只會越來越嚴 首先318政策給了全國執行社保合規性的一個明確的依據,現在企業就需要按照這個規定去推進了。然后雇傭關系也是需要考量的,是先有雇傭關系,再有社保和工資個稅。再者我們經常說地方獲取收入主要依靠的是稅源,而我們的社保費叫專款專用,也就是說社保費僅能用于在當地能享受社保待遇支出,對于當地的公共費用支出是不能直接使用的。所以如果你在當地大量的人員只有社保沒有個稅,將來有可能會出現被約談的情況,更不用說目前的大數據、技術性手段都很成熟,所以我們說從目前的全國大的政策來看,三位一體合規只會越來越嚴,尤其是從一線城市開始。? ? 判斷2 企業跨地域經營狀況只會越來越多 服務經濟的發展,改變了以往??集中的工作?式,國內??流動的趨勢,企業不可能不跨地域布局。在雙循環背景下的中國市場,地?布點愈發重要,以往歷次調研的實際情況來看,?企業也會跨省經營,我們每年的社保白皮書調研中,50人以下的企業全國跨地域經營達到了40%以上,也就是小企業也會跨省經營。所以基于這幾個判斷,企業跨地域經營的狀況只會越來越多。   判斷3 員?屬地化待遇需求只會越來越強 年輕世代就是Z時代人員,這類群體不會再像以往勞動者一樣單純“就是為了掙錢”,隨著員?社保意識、公共服務權利意識的覺醒,滿足屬地員工的待遇和權益的的需求就變得更加迫切和重要。當下社保和公共政策掛鉤也是非常多的,所以就會更加倒逼員工的屬地化待遇需求。 ? 05、解決方案 基于這三大判斷下,我們基本上已經步入了合同、社保、個稅的「三位一體」時代。那么企業應該如何采取積極合規的策略來應對呢? 首先我們來看一下屬地社保問題,因為勞動保護履?地原則與社保參保注冊地原則是有沖突的,在新形勢下社保單獨繳納這種傳統做法已經失效,企業必須采?新的策略和?案來解決異地員?屬地化社保的需求問題。我們思考的重點就是想辦法克服企業在屬地?“??主體”(此處指實際?商注冊的實體機構)的困難。另外90%以上的HRSSC都經歷過這些“網狀多主體架構”的痛,包括: 痛點1 業務主體不是地域驅動的,?法滿?HR的??屬地覆蓋要求; 痛點2 HR希望增加業務主體的地域覆蓋,但是推不動,?是BU?需要,?是財法稅?政都反對; 痛點3 每個BU都會涉及到跨地域??,為了滿?社保屬地化,內部互為借調/代繳等,形成錯綜復雜的?狀關系,不但關系混亂,賬單結算也是繁瑣復雜,歷史遺留問題重巒疊嶂; 痛點4 每次涉及勞動合同換簽的調動就?費周章,?越是核??員越容易搞特殊,例如我就想和A公司簽啊、社保要保留原籍啊、?資由派出單位承擔啊、我要在?家買房啊、我在某城市就快滿?年了啊……; 痛點5 歷史上形成了各個BU各?為政,想統?起來?更加困難;?如果不統?管控起碼的?員/薪酬/社保,那么HRSSC的賦能價值就?打折扣,當初建?的預想?標,實現起來遙遙?期。 基于此,我們提供了以下解決方案供參考: 方案一 總部臨時派駐方案這種方案的策略是以現有業務主體為?要考量,不額外增加設?主體,說服員?接受變通?案。合同+社保+?資+個稅主體均為總公司,以臨時派駐外地?式派到各地辦事處。這種?案并未能真正滿?屬地員?需求,因?只是短期臨時變通應對。總部統?派駐?案在異地有業務主體后會發展出集團內業務分?互為借調的變體。這種變體?般維持時間不?,因為?旦?員規模和覆蓋地域擴?后,內部互為借調就會形成?狀關系,復雜程度?何級上升,且容易形成歷史遺留問題,對總部注冊地A內部管理帶來?期影響。方案二 ASO?庫托管服務?案 這種方案策略以??屬地化為?要考量,企業額外增加設?各地分?主體,滿?員?屬地化參保需求。在業務主體之外建?分離的SSC架構,SSC建?跨地域分?實體架構(如果業務主體交叉不復雜也可直接依托業務主體設計屬地架構);?員統管,與業務主體之間內部結算。這種?案適合企業??資源管理有中央集權?度,或者共享服務體系話語權較?的情況;從?遠來看,分離主體架構更加徹底,且更有利于SSC的專業服務化和商業化運營。   方案三 PEO專業雇主服務?案 這種方案策略以員?屬地社保為?要考量,企業不增設主體?通過與第三?機構?站式專業雇主服務合作,滿?員?屬地化社保需求。選擇具備PEO專業雇主服務能?的第三?(需有全國直營架構和系統平臺能?);協同完成內部員?溝通、委托,建?內部系統和外部服務的數字化對接。這種?案把全國主體體系搭建、信息化數字化建設、直營服務交付布局等對企業來說?核?但?繁瑣的事情交給外部第三?專業機構,即租即?,相對靈活簡單,適?于各個階段。附:方案落地案例 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??理論上,建?SSC分離主體架構是未來很多企業共享服務中?會采取的終極形式,但也?需?步到位,可以綜合運?三種?案從社保??,是SSC發揮屬地賦能和集中管控的?個很好切?。 最后總結一下,三位一體是HR,尤其是SSC的機會,雖然三位一體增加了我們企業的管理難度和運營成本,但是它又符合現在服務經濟的跨地域用工趨勢,企業主和HR滿足屬地員工的需求,有助于提升雇員的體驗,提升雇主品牌。更重要的是政策應對和頂層設計本身就是?次放?SSC價值的機會,值得我們好好利用。 2022年社保名師堂下半場的政策的趨勢前瞻和企業合規設計就為大家分享到這里,希望能給各位HR的學習和工作帶來幫助,祝大家今年的社保調基順順利利~ 如果你想要領取領取2022社保名師堂線上直播課程相關課件,可以掃描下方海報二維碼,即可下載。
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        2022年07月01日
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        【眾合云科】2022社保名師堂:以北京為例,手把手教你調基實操 2022年6月29日,「2022社保名師堂」線上云分享,眾合云科研究中心首席專家 - 庚鑫就2022社保調基實操、工資與基數的邏輯關系、五險一金合并申報的要點以及2022年社保政策的趨勢與研判給大家帶來系統的專業分享。 以下為庚鑫在2022社保名師堂的精彩實錄分享: Hello,各位HR伙伴們大家好,我是你們的老朋友 - 庚鑫。大家做好社保調基的準備了嗎? 首先跟大家介紹一下今天的分享內容。今年的社保名師堂我們將分成兩個篇章: 上篇為全國的社保基政策和申報的注意事項,手把手教大家如何正確調基。 下篇為當下社保政策的變化和趨勢,尤其在勞動合同、社保、個稅三位一體的新政下,企業用工合規解決方案該如何設計。 我們先進入實戰篇:《社保調基政策與實戰攻略》。 01、一個讓HR簡單到哭卻復雜到爆的公式 這里有兩個關鍵詞:政策、攻略。政策是要去學習和理解的文件,攻略是如何在正確的指導下做好調基。我們經常會開玩笑,調基是HR的年度大考,我們要正確理解調基申報政策,政策是很重要的合規基礎、指引方向。 我們先看一個公式:社保繳費=基數x比例。 我們經常說這個公式讓HR簡單到哭卻復雜到爆。其實從公式本身來看是非常簡單的,但是基數是復雜的,比如新入職員工的基數怎么判定?員工離職又入職了怎么判定繳費基數?所以基數才是這個公式中最核心的部分。 在這個公式中我們需要注意調基周期,主要分為兩類: 第一類:基數核定周期,即基數的來源; 第二類:基數的生效周期。 以北京地區為例:上一年度自然年1~12月份月平均工資作為基數的核定周期,生效周期為2022年的7月到2023年的6月。 基數來源于工資,但又不一定等于工資。這里需要先明白工資總額的定義,這是各地在調基文件中直接引入的一個概念。 什么叫工資總額? 在國家統計局1號令中有明確定義,工資包括6個部分:計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。 這里可能會有人問什么叫特殊情況下支付的工資? 比如生育津貼、停工留薪期的補貼都屬于特殊情況下支付的工資。 再來看看基數,在社保實操中,一般是以勞社險中心60號函為基礎做落地指導,并參考社保基數下限、比例以及一些特殊基數核定規則補充。在《社保法》里對基數的規定是相對比較寬泛的。 比如: 職工基本養老保險單位繳費=工資總額x規定比例 個人繳費=本人工資x規定比例 這只是一個大框架式的公式。在勞社險中心發布的60號文中對基數的規范做了進一步的說明。 比如: 1、單位繳費基數有兩種情況: 第一種是以職工工資總額為繳費基數; 第二種是本單位職工個人繳費基數之和。 2、個人繳費基數則有三種情況: 第一種是以上一年度本人月平均工資作為基數,在上限和下限之間進行核定; 第二種是直接以本人的工資為基數; 第三種是以上年度個人月均工資為基數。 在全國調基的通知中,基本上是以上一年月均工資在上限與下限之間核定值為基數,同時又區分為雙基數和單基數。單基數是以上年本人月均工資既作為單位基數也作為個人基數,雙基數是按照本單位的職工繳費基數之和來作為單位基數,個人的平均工資作為個人基數。需要注意的是,在2016年130號文中明確規定,單位不得自行擴大降低繳費比例范圍或者提高降低繳費幅度。即不得隨意降低繳費基數,最低繳費基數不得低于當地社平工資的60%。 我簡單總結了一下部分城市逐漸規范社保繳費比例和基數的政策: 浙江省人社廳明確自2022年1月1日起,養老保險繳費比例調整為15%,自2023年的1月1號起,統一調整為16%; 廣東省人社廳也明確自2022年1月起,養老保險繳費比例調整為15%,從2023年的1月開始調整到16%; 除此之外,還有湖南省、廈門市都在調整繳費比例,這說明現目前已經到了繳費基數統一、繳費比例統一的時代了。 這里給大家一個小提醒:關于新員工的繳費基數應該是多少? 根據勞動部辦公廳發布的《企業職工基本養老保險個人帳戶管理暫行辦法》中可以明確新員工以起薪當月工資作為繳費基數,失業后再就業的職工的繳費基數也是以起薪當月工資作為當年繳費基數,也就是說我2022年3月份入職,那么3月份入職首月工資就作為我的繳費基數。 總結一下基數核定的原理:即老員工基數核算按照上年的月均工資來核定,新員工按照入職首月的工資進行核定,即新人首月起薪,老人上年月均,社平上限和下限截取基數來核定,但這僅適用于年度核算,不適用于月度核算。02、以北京2022年調基為例解析基數核定細節 我這里以北京2022的調基為例,給大家詳細解析一下基數核定實務細節,基數核定在全國存在一定的差異性,如果您想具體了解當地細節,可以參加51社保屬地分公司舉辦的實務培訓活動。 社保繳費上下限實操講解 我們先看一下北京人社局發布的京人社保發2022-13號文,給大家畫幾個重點: 調基時間:2022年6月11號至2022年7月20號; 基數核定原則:以職工2021年度自然年度月平均工資作為申報2022年度五險一金繳費工資依據。 北京今年是社保公積金的基數合并申報的第三年,即通過人社局統一的五險合一申報,將數據再分別傳送到各個部門。 通過上圖可以很明確地看到通過人社部門的平臺進行申報,把數據傳送給稅務部門、醫保部門和公積金部門。如果在申報過程中遇到問題,可以撥打12303進行社保咨詢,如公積金有問題可以撥打12329進行咨詢。具體流程如下: 第一步 打開北京人社局官網,進入五險一金基數統一申報模塊并登錄。 第二步 進入北京社保網上服務平臺,選擇五險一金基數采集信息申報,點擊立即辦理,到了這步會出現兩種情況。 第三步 選擇“零星業務申報”或“批量業務申報” 第四步 如果你是小微企業可以選擇零星業務申報,一個一個進行申報。 第五步 如果公司人很多,可以選擇批量業務申報,統一下載報表,統一上傳。 第六步 申報之后需要核查是否申報成功、人數是否正確。如果發現申報有誤,可以再次申報,最終結果將以最后一次申報時間為準。 上文中我們講到了北京2022社保繳費基數上下限,雖然今年北京社保繳費上下限還沒公布,但北京在2021年就將繳費基數下限統一為社平工資的60%了,根據北京市人社局發布的《關于2021年度各項社會保險繳費工資基數上下限的通告》中我們可以看到,2021年北京養老保險繳費基數是按照全口徑單位就業平均人數的平均工資的60%作為下限,即5644元。因疫情影響,繳費基數將有兩年過渡期,現目前第一個繳費比例過渡期已經結束,即按照國家統一標準60%的下限和300%的上限為繳費比例,但是繳費基數仍然在過渡期,所以今年是否還是按照5644元為繳費下限還不太明確,但隨著社平工資的自然增長就會帶來基數上限下限的調整。 這里有幾點提示: 第一,是基數申報和基數上下限一般是每年分開發布的。 現在是調基通知,過段時間可能就會發布上下限通知,但去年發布上下限通知時,調基已經結束,今年是不是也是調基結束后再發布,以官方通知為準。 第二,五險基數標準是由人社局和醫保局單獨核定的。 在2018年,醫保局將醫療保險和生育保險合并單獨管理,所以,我們經常說的社保三險指的就是養老、失業和工傷,它的核定是一種口徑,而醫保和生育的核定是另一種口徑。 養老、失業、工傷的口徑是按照全口徑社平進行核定,不管是上限和下限都用全口徑計算,而醫療和生育用的是原口徑。 要注意,社保和公積金核定依據的社平口徑實際上是不同的,公積金的下限的口徑更復雜一些。 公積金上下限是一道推理題 剛才講完了社保繳費基數,下面講講公積金的繳費上下限基數。我覺得公積金的基數下限是調基大考中的一道推理題。首先我們看一下它的上限和繳存比例。在2018年的45號文件當中明確,公積金繳費基數上限是按照上一年度職工月平均工資的3倍,比例是按照5%~12%之間自行確定,如果低于5%的,那要進行申請。 公積金繳費基數下限跟最低工資掛鉤,北京市的工資支付規定中明確,勞動者支付的工資不得低于最低工資的,如果員工處于待崗狀態,即按照最低工資的70%進行發放。目前北京市還未發布最新最低工資的通知,按照去年標準為2320元。 提醒: 最低工資不一定是每年都調整,有可能是兩年調一次,有可能一年調一次,以官方發布為準。 所以,公積金基數下限的兩個標準,第一個標準叫最低工資,第二個下限標準就是待崗生活費,即最低工資的70%。我們再進一步看,既然我們提到了下限,就一定要講到臨界點,為什么會出現臨界點? 因為住房公積金規定是個人繳納公積金后的工資不得低于最低工資,所以我們可以通過公式反推出來臨界點: 第一個臨界點是基于最低工資下限為基礎計算出來的,即最低工資臨界點=最低工資÷(1-比例%)。 第二個臨界點是根據待崗工資,即待崗基本生活費臨界點=最低工資×70%÷(1-比例%)。 也就是說,在計算完之后,工資-基數×比例≥下限;基數×(1-比例%)≥下限;基數≥下限÷(1-比例%)。 現目前,北京市的最低工資為2320元,待崗生活費為1624元,公積金繳費比例區間為5%-12%,那么可以計算出來繳費基數下限,如上圖所示。 繳費基數核定需要注意這幾個細節 第一、把握好最佳時間點,等人員穩定后再進行申報。6月先把人員增減做完,等到7月再一起進行申報。北京市今年的申報周期是6月11號到7月20號,那么需要核定的周期就是2021年的1月-12月。 第二、工資統計核算要準確,每個員工的工資一定要按照應發工資進行核定。申報只是個手續,在統計上年月均工資時,很多人對工資的理解是有偏差的,HR一定要跳出人力資源視角,結合人力財務和稅務之間的邏輯進行理解。 這里再次強調,社保繳費工資容易出現的錯誤關鍵點: 1、以職工2021年度自然年的月均工資為基數,那2022年上半年發放的2021年的年終獎是否要計入? 如果2021年1月-12月期間實際發放了年終獎,則要計入繳費基數的,是按照自然年核定的,如果是在次年發的年終獎,就不需要計入了。 2、繳費工資應該核定應發工資還是實發到手工資? 一般來說,應發工資包括績效獎金、補助,實發工資則減去三險一金、個人所得稅。這里需要核定的是應發工資。 3、員工離職后又入職,應該怎么核定薪資? 雖然他以前是你們單位的員工,但還是從新入職當月的工資進行核定。這里順便給大家科普一下,如果這個員工只入職了10天,那么也建議計算該員工的全月工資。 4、7月退休人員應該先核定還是先辦理退休? 7月退休人員一定要先核定再辦理退休。 03、基數細節核定更加需要關注長期合規 基數核定細節不僅要關注申報手續,更要關注長期合規。現在技術性比對手段越來越便利,國家已經具備了社保基數和個稅基數比對的基礎,所以積極合規是大趨所勢,千萬不要心存任何的僥幸心態,如果企業目前并不合規,要注意用工風險,積極地向實現合規邁進。 除了北京之外,上海今年也開始了五險一金合并申報,這將會是一個大趨勢,我認為未來會有更多的城市加入合并申報的行列當中。 根據上海發布的五險一金合并申報通知,其中明確提到了每年4月-6月可以登錄一網通辦,進行五險一金合并申報,如果想要進行單獨申報也可以,具體可咨詢12329電話。 通過全國調基的通知來看,我們發現每年的1月、3月、6月和7月是調基熱點月份,具體可查看下表: 根據部分城市社保申報基數時間和申報規則,我們會發現有兩種情況,第一種叫單基數,單基數是以上一個自然年度職工本人的月平均工資作為繳費基數,雙基數是單位按照參保職工當月個人繳費基數之和來核定,而個人是以上年度本人的月均工資來核定。 社保基數的申報每年對于HR來說都是來說一場大考,不僅需要花費大量的時間,還需要準備大量的資料,既耽誤時間又容易出錯,但如果你是51社保的客戶,你可以通過101HR SaaS服務平臺,一鍵提交全國輕松辦理,不管是哪個城市,只要你把基數按照模板下載填寫并上傳,剩下所有工作都可以交給51社保來辦理。 每年,我們還會有調基實時監控大盤,會根據你所在城市調基的時間、你的工作進度展示各個城市的調基進度。 調基只是51社保標準化服務之一,它包含在全國統一價19塊9的服務當中,除此之外,我們還為企業提供專業雇主服務解決方案,可以為您帶來更高效、更便捷的服務。 掃描下方二維碼 了解更多51社保專業雇主服務 上半場實戰篇的內容我們就講到這里,你學會了嗎? 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        眾合云科
        2022年06月30日
      • 眾合云科
        【51社保】2022「社保名師堂」直播預約開啟! 關于51社保眾合云科旗下51社保是技術驅動的專業雇主服務商,以101HR科技平臺為基礎,構建覆蓋全國 130+ 城市的全直營客戶支持網絡,為企業提供一站式互聯網人力資源共享服務。101HR是新一代企業薪酬福利SaaS平臺,包含五險一金標準化、薪酬標準化、外包與派遣、商保與福利等管理模塊,為企業帶來高效、便捷、穩定的人力資源服務。 
        眾合云科
        2022年06月27日
      • 眾合云科
        【眾合云科】2022醫保報銷新變化,6月1日正式執行 最近,51醬發現,很多小伙伴都在詢問醫保報銷相關的問題。   近期,醫保報銷再次傳來好消息:可以先檢查,后住院,先期檢查費用也納入醫保報銷。   醫保局通知 “預住院”模式6月1日起正式開始   5月27日,石家莊醫療保障局發布《關于印發“預住院”管理實施方案的通知》,通知中明確:為有效利用醫療資源,減少患者就醫負擔,提高醫保基金運行績效,決定在石家莊市部分醫療機構開展擇期手術患者“預住院”費用醫保支付試點工作。   方案自2022年6月1日起執行,試行期半年,期間國家和省有新規定的再予另行調整。 政策原文: http://ylbzj.sjz.gov.cn/col/1586833331858/2022/05/27/1653639901946.html   什么是預住院模式? 預住院模式就是指由于床位緊張等原因,先在門診進行入院常規檢查檢驗及專科必要檢查檢驗,根據床位情況安排正式入院。正式住院后,先期產生的入院常規檢查檢驗及專科必要檢查檢驗費用(以下簡稱“先期費用”)與正式住院后的費用合并計算,醫保基金按規定一并報銷,從而縮短患者住院時間,降低醫療費用。   “預住院”患者享有什么權利? 1、患者享有患病后得到及時診斷和治療的權利,患者對醫生的治療方案有選擇權,有權利從醫生處獲得有關自己的病情、診斷、病情的發展為患者制定的治療計劃的選擇,患者有權選擇是否“預住院”。   2、“預住院”期間醫院不收取床位費、護理費、診查費等無關費用。   3、“預住院”患者先在門診進行入院前常規及專科檢查檢驗,再根據床位情況安排患者正式入院。正式住院后,先期產生的與本次住院相關的檢驗檢查費用,與正式住院后的費用合并計算,醫保基金按規定一并報銷。   試點范圍 首批試點醫療機構 首批選擇石家莊市人民醫院、河北醫科大學第一醫院、河北醫科大學第四醫院部分臨床科室開展試點,后期根據運行情況逐步擴大試點范圍。 試點病種 各試點醫療機構根據自身服務能力和患者需求,選定適合的病種,向石家莊市醫保中心提出申請,經石家莊市醫保中心評估并向市局備案后,納入“預住院”管理。 適用人群 在試點醫療機構就診的石家莊市統籌區內城鎮職工基本醫療保險、城鄉居民基本醫療保險參保人員中符合“預住院”條件的患者。異地參保患者暫不納入“預住院”試點范圍。   一圖了解就醫流程 這些省市也可申請預住院模式 通過上文中可以看出來,預住院模式對于我們而言是十分有利的。 其實,除了河北省石家莊市,山西、湖南、江蘇等地也正在實行這一利好政策:   山西省: 2020年6月23日起,山西省人民醫院、山西醫科大學第一醫院等醫療機構開啟“預住院”,該中心通過虛擬床位的形式安排患者住院前在門診進行各項檢查,縮短患者住院時間,降低患者醫療費用。 江蘇省: 2019年3月開始,江蘇省各醫療機構逐步開展“預住院項目”,患者可以在扽大概住院期間先行辦理預住院手續,完善數千常規檢查檢驗、麻醉評估等,將住院檢查前置。 湖南省: 2019年起,湖南省醫療保障局將中南大學湘雅醫院、湘雅二醫院開展“預住院”管理試點工作,縮短患者的平均住院日,患者可以在正式入院前兩天完成術前檢驗檢查等項目,產生費用可納入住院費用,進行醫保結算。   因篇幅有限,僅展示部分省市,感興趣的小伙伴可以咨詢當地醫保局哦~   隨著各省市預住院模式的實施,可以有效的縮短患者侯床時間,緩解患者住院難題,減輕患者就醫負擔、家屬陪護負擔,節省醫保基金支出,真正實現了患者、醫院、醫保的三方共贏。     關于醫保報銷幾個知識點 一、職工醫保報銷比例是多少 職工醫保也就是五險一金當中的醫療保險,它的住院報銷比例根據住院費用的高低依次為: 1300元-3萬元(包含)之間的,報銷比例為85%; 3萬元-4萬元(包含)之間的,報銷比例為90%; 4萬元-10萬元(包含)之間的,報銷比例為95%; 10萬元-30萬元(包含)之間的,報銷比例為85%。 另外社區門診報銷比例為90%,非社區門診報銷比例為70%,其中起付線為1800元,最高報銷2萬元。 注意:各地政策有所不用,具體以當地政策為準。   二、2022年起,門診費用也可報銷 2021年4月,國務院辦公廳印發了《關于建立健全職工基本醫療保險門診共濟保障機制的指導意見》,明確門診費用納入醫保報銷范圍。 現目前,各地醫保局已經開始落實該項政策:   一、報銷比例從50%起 大部分地區統籌支付比例從50%起步,如河北、山西、遼寧、吉林、黑龍江、海南、廣東、四川、云南等; 支付比例從60%起步的,如江蘇、浙江、湖南、西藏等; 支付比例從70%起步的,如北京、上海; 支付比例從75%起步的,如福建。   二、部分省市不設置報銷起付線 其中,部分省市以一個自然年度內起付標準累計超過指定金額,如江西省規定,一個自然年度內,普通門診統籌的起付線為600元;   其次按照自然年度內按定點醫療機構級別設置起付標準,如云南省規定,自然年度內參保人員每次普通門診就診,政策范圍內費用統籌基金起付標準:一級及以下定點醫療機構(含村衛生室、社區衛生服務站等)30元,二級定點醫療機構60元,三級定點醫療機構90元;   部分省份普通門診待遇不設起付標準,如青海省。   三、醫保斷繳怎么報銷? 一般醫保斷繳1個月,次月1日就不享受醫保報銷了,需要參保人再次續保或者補繳之后才能享受醫保報銷,不過醫保賬戶的余額還是可以使用的。   其中:需要補繳60天內的醫保費用,下月起可以正常享受醫保報銷;需要補繳60-180天內的醫保費用,連續繳保3個月之后才能享受醫保報銷;需要補繳180天以上醫保費用的,連續繳保6個月以上才能享受醫保報銷。  
        眾合云科
        2022年06月13日
      • 眾合云科
        【眾合云科】客戶案例 | 員工屬地化管理需求多難度大?大型乳企采用PEO為效能提升加速度 客戶簡介客戶從21世紀初開始涉足乳制品加工行業,經過二十余年的發展,如今在全國各地擁有幾十家控股子公司上萬名員工。*出于保密需要,案例展示隱去企業信息  客戶需求近幾年,客戶通過并購整合區域性同類型企業迅速擴張。不過在并購完成后,客戶就發現子公司原有的經營管理方式、企業文化都和總部有較大差異。總部想要提升管理效能,快速整合全局資源,就必須盡快自上而下優化人員管理結構,實現數字化轉型。但轉型還未開始,企業人力資源部門就面臨子公司獨自負責員工的選用育留,與總部之間信息隔離;員工分散,且各地五險一金政策差異大,不便于企業統籌等難題。也正是在這樣的背景下,客戶選擇同眾合云科旗下品牌51社保展開合作,通過第三方提供的PEO專業雇主服務優化組織結構,共同搭建人力資源共享服務中心,推動人力資源數字化轉型,提升組織效能。解決方案客戶分總部和子公司二級架構,且子公司擁有獨立經營權,導致過往整個人力流程、環節分散。因此,客戶在最初開始數字化轉型時,就花費大量精力搜集各分子公司員工信息,沉淀底層數據,并以數據為基礎引入更多線上管理系統。但子公司采集信息逐層匯總到總部,整體流程較長,且員工入轉調離、社保、薪酬這幾個管理系統獨立運行,彼此之間信息割裂,數據不能互通。 提升效能,從信息互通出發 使用51社保的PEO專業雇主服務后,客戶將線下銷售人員這類基礎性崗位外包給51社保。通過51社保自主研發的101HR SaaS一站式服務平臺,打通企業人力資源系統和賬務系統,實時傳輸加密信息,減少部門運營壁壘。企業 HR 只需登錄 101HR SaaS 一站式服務平臺,統籌管理員工信息采集、線上合同簽約、薪酬福利核算與發放、社會保險、員工關系等人力資源事務性工作。實現員工薪稅保經辦與管理的數據可視化,大幅提升企業管理效能。 解決全國用工區域性管理難題 在搭建SSC過程中,因客戶企業在全國各大城市均有用工,人力資源部門發現要統籌所有員工人事管理,尤其是五險一金管理問題頗多,比如:①有些地區員工較少,專門去當地開通企業五險一金賬戶,成本高;②各地五險一金政策不同,企業安排專人也不能高效處理員工醫保報銷、公積金提取等需求。客戶同51社保合作后,在不增加用工成本的前提下,通過51社保在全國130+城市的直營分公司,高效完成各地區員工社保開戶、線下五險一金業務辦理等工作。及時保障了企業長期駐外員工的切身利益,也協助客戶全國業務快速拓展。服務期間,針對企業隨時可能出現的特殊情況,51社保安排客戶成功經理和業務交付負責人與客戶HR建立專屬聯系,提供專業定制化服務,及時為其解答疑難問題。在保障企業、員工能夠及時獲取相關福利的同時,提高HR運營效率,讓企業HR能更專注于戰略性人力資源管理。 合理管控企業用工風險 客戶企業根據各崗位業務特點和子公司運營情況,混用標準/不定時/綜合計算三種工時,并且還有一定數量的非全日制員工,這些都給企業日常管理增加了難度與風險。面對錯綜復雜的組織需求,人力資源管理的理念正日益從成本導向轉向專業導向。針對企業面臨的這些管理問題,擁有多年企業用工實戰設計經驗、51社保研究中心首席專家庚鑫,帶著業務同事專程前往客戶總部,作為外部專業團隊資源引入的51社保專家,為客戶提供了專業解決方案。  服務體驗合作至今,客戶對51社保所提供的服務體驗用3個詞來形容就是——專業、可信賴、性價比。 專業賦能科技 51社保擁有強大技術創新實力,提供高效的“互聯網+社保”服務。企業HR在使用51社保產品時,可以通過101HR SaaS一站式服務平臺,線上化處理全國各地員工的社會保險業務,同時處理外包崗位員工薪資代發、個稅申報等一系列問題。51社保專家團隊在社保、勞動用工與薪酬成本優化等領域都有著豐富實戰設計經驗,可以針對企業面臨的各類問題提出切實有效的解決方案。同時,51社保還為大型企業配備專屬客戶成功經理,企業在使用相應產品的同時也能享受到持續不斷的優質服務。 服務過程可信賴 企業的人力資源管理需求,都可通過51社保的101HR SaaS服務平臺配置成相應服務單,服務記錄隨時可查,服務結果也能截圖驗真。確保企業能夠對服務過程進行嚴格管控,讓企業真實體會到51社保是一家把“客戶第一”作落到實處、值得信賴的企業服務商。 性價比高的綜合方案 51社保所有產品價格官網可查、公開透明,在同行業內具有超高性價比,還能根據企業需求提供增值服務,這也是客戶使用過多家服務商后,最終選擇和51社保長期合作的核心原因之一。未來,客戶也將繼續同51社保展開深入合作,在51社保的協助下完成企業SSC搭建,實現企業數字化轉型,提升公司的綜合管理效能,在行業內獲得更多競爭優勢。
        眾合云科
        2022年05月12日
      • 眾合云科
        【眾合云科】2022PEO專業雇主論壇報名開啟!?管理即服務,4月22日見 關于51社保眾合云科旗下品牌51社保,是技術驅動的薪稅保綜合服務商,以101HR科技平臺為基礎,構建覆蓋全國 130+ 城市的全直營客戶支持網絡,為企業提供一站式人力資源互聯網共享服務。101HR是新一代企業薪酬福利SaaS平臺,包含五險一金標準化、薪酬標準化、外包與派遣、商保與福利等管理模塊,為企業帶來高效、便捷、穩定的人力資源服務。點擊這里報名  
        眾合云科
        2022年04月18日
      • 眾合云科
        【眾合云科】今日啟動!管理即服務-專業雇主論壇2022報名開啟!? 今日啟動!管理即服務-專業雇主論壇2022報名開啟!? 點擊這里馬上報名 關于51社保眾合云科旗下品牌51社保,是技術驅動的薪稅保綜合服務商,以101HR科技平臺為基礎,構建覆蓋全國 130+ 城市的全直營客戶支持網絡,為企業提供一站式人力資源互聯網共享服務。101HR是新一代企業薪酬福利SaaS平臺,包含五險一金標準化、薪酬標準化、外包與派遣、商保與福利等管理模塊,為企業帶來高效、便捷、穩定的人力資源服務。
        眾合云科
        2022年04月12日
      • 眾合云科
        剛剛!51社保榮獲“廈門市現代服務業領軍企業” 2月16日,廈門市企業家大會盛大召開。會上發布2021年廈門市行業領軍企業榜單,并為入榜企業授牌。 榜單包括現代農業、新經濟、先進制造業、現代服務業、建筑業等五大領域,共計90家企業。眾合云科旗下51社保憑借人力資源行業的深入實踐,榮獲“廈門市現代服務業領軍企業”。 拓展企業服務領域業務縱深 深度激活4S模式領先優勢 隨著國內經濟的平穩發展和互聯網對企業的深度賦能,企業服務也向著數字化、標準化、精細化進一步發展。 據艾瑞咨詢《2021年企業人事管理數字化趨勢洞察白皮書》顯示:“2020年中國數字經濟整體規模達39.2萬億元,數字經濟占GDP比重也由2005年的14.2%快速增長至38.6%,增長勢頭強勁。”人力管理數字化是數字時代的必然產物。 基于這個趨勢,眾合云科旗下51社保深度激活“專業方案能力(Solution)+互聯網產品技術能力(System)+高效的共享服務能力(Shared Service)”的4S模式,依托云計算和SaaS等新興技術,共享51社保底層服務能力,助力企業實現人力資源數字化改革。 與此同時,51社保也積極拓展人力資源企業服務業務縱深,幫助企業聚焦主業,讓勞動者更有安全感和幸福感。 基于人力服務發展趨勢,在底層建設上,51社保自研HR SaaS平臺,將線下繁瑣的業務流程轉移到線上,標準化處理,實現人資服務鏈條的可視可控;在職能托管上,除了51社保的五險一金標準化業務,還開拓出薪酬代發、個稅申報、商業保險等多樣化業務,滿足企業的各項需求。同時,51社保還打造專業雇主服務,提供包含勞動合同管理、用工管理等全品類的一站式解決方案,充分賦能企業人資管理,提升企業人效。   打破人力資源服務信息孤島 助力企業實現長期價值 數字化方法論和工具的不斷落地,企業HR的角色定位,也從行政事務性過渡到職能專業性階段。如何活用人力資源數字化資產,激活員工能動性,實現企業長期價值,成為數字經濟時代的企業人力資源新命題。 基于洞察,51社保充分發揮產研能力,依托RPA+AI技術驅動,打破人力資源服務信息孤島,提高服務效率,優化產品體驗。 以五險一金標準化服務為例,所有服務單具有唯一編碼,企業HR可在平臺追溯查詢經辦操作,實現事務性工作的全程留痕。同時,基于企業多屬地、分區域經營的實際業務情況,51社保的自有SaaS平臺打通人資管理的時間、空間限制,公司總部可掌握不同屬地分公司的人資管理情況,做到精細化運營。此外,針對大型平臺企業的實際情況,自研SaaS平臺提供多種高安全、高性能、高擴展的API接口,共享51社保底層服務能力,讓開放平臺能力和企業內部信息化平臺融為一體。截至2021年3月31日,51社保已在全國各主要城市擁有130+直營分公司。此次榮獲“廈門市現代服務業領軍企業”只是一個開始,未來51社保也將充分發揮帶頭作用,提供專業可信賴的人力資源管理服務,推動各地企業服務行業的良性發展。
        眾合云科
        2022年02月17日
      • 眾合云科
        盤點 | 2021中國人力資源科技影響力品牌50強 由HRTech舉辦的2021HRTech XPO年終盛典此前盛大召開,“2021中國人力資源科技影響力品牌50強”榜單于會上同期發布,眾合云科憑借在人力資源領域的深度實踐榮登50強榜單。 “中國人力資源科技影響力品牌50強”榜單重點關注優秀人力資源公司的科技品牌影響力,通過綜合實力、產品能力、創新能力、團隊能力、技術能力等多方面評審,結合品牌忠誠度、美譽度、傳播度等品牌價值,同時基于品牌廣泛的數字化現狀通過公式計算得出品牌的影響力得分。眾合云科再次入選該榜單也標志了其科技影響力得到行業和客戶公認。   布局HR SaaS加碼人資行業數字化解決方案眾合云科成立于2014年,是國內最早一批布局人力資源企業服務+SaaS的科技服務商之一。正如創始人兼CEO余清泉所言,“一個普遍性的社會問題,最終一定要通過一種社會化的方案來解決。” 人力資源的實際需求天然和SaaS相接近,基于SaaS所實現的專業能力共享,不僅讓眾合云科的客戶企業得以聚焦主業,降低在人力資源管理工作中遇到的事務性負擔,也讓眾合云科找到實現長期價值的增長之道。 為此,眾合云科深度布局HR SaaS行業的產品技術探索,加碼人資行業數字化解決方案。 在人力配置上,眾合云科約有三分之一員工投身產研一線,開發符合實際應用場景的SaaS平臺; 在技術積累上,截止2021年3月31日,眾合云科共獲得計算機軟件著作權37款,注冊專利證書47項; 在產品架構上,眾合云科依托自主研發的一站式HR SaaS平臺,為企業提供綜合性共享服務解決方案。 眾合云科CTO方流博士曾公開表示,“HR SaaS的趨勢就是,讓不同的系統能夠更好地融合起來,讓HR和員工有更好的體驗,而不是在多個平臺操作不同的事情。”基于這個目標,眾合云科通過多樣化的API接口,與客戶企業共建人力資源數字化管理平臺。企業HR可在自有平臺實時調取相關數據并發起服務請求,進一步減輕事務性工作壓力和平臺學習成本,提升管理效率,優化員工體驗。  筑牢數據安全防線與用戶共建信息安全體系在用戶信息和隱私保護方面,眾合云科先后通過ISO27001信息安全管理體系認證、ISO27018公有云個人信息保護管理體系、信息系統安全等級保護第三級備案等信息安全標準認證,確保平臺及產品值得信賴。 在技術方面,眾合云科通過服務多路熱備、信息定期備份、備份多地存儲等手段保障系統故障自動檢測與恢復;通過防火墻、云防火墻、Web應用防火墻、容器安全、云安全中心、網絡行為管理、信息泄漏防護(DLP)等,全方位立體防范外部攻擊。此外,眾合云科的信息安全團隊7x24小時提供技術支持,并定期檢查、識別、記錄、評審系統安全狀態,防止敏感信息被不正當披露、篡改或破壞。 眾合云科CTO方流曾說過,“技術,帶來的應該是確定性的保障。”眾合云科也將繼續通過技術,推動“讓每一份工作都有保障”的實現,幫助更多企業聚焦主業,讓更多勞動者更有安全感和幸福感。
        眾合云科
        2022年02月14日
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