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      北森

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      北森是一家人力資源科技公司,擁有國內領先的一體化HR SaaS及人才管理平臺——iTalentX, 為客戶提供云端HR軟件、人才管理技術和平臺的端到端整體解決方案。
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        【北森】有獎互動|中秋,我們來聊聊超級HR的月亮與六便士 只要我能有所改變,改變和不可預知的冒險,我將踏上嶙峋怪石,哪怕激流險灘。——《月亮與六便士》人是復雜的,這一觀點幾乎在各領域達成共識。盡管人的結構復雜、規律復雜、需求復雜、管理復雜,但在人力資源領域,依然有很多HR將“成就人”作為自己的職業初衷和理想,并為之奮斗。他們的初衷還在堅守嗎?理想實現了嗎?現實讓他們有了怎樣的改變?今年中秋,我們就邀請到了十位“超級HR”代表,來聊聊他們的月亮與六便士。在理想與現實之間,每個人都有自己的答案。  ?HR的價值:?成就他人,殊途同歸?為什么最后會選擇做HR?有誤打誤撞;有專業對口順理成章;也有原本在體制內有著一份穩定的工作,但是想到企業去看看,于是就轉型做了HR;更有人從一線業務崗轉到人力資源部,想挑戰看看,原本對人力資源抱有的期待,能不能通過自己的努力實現。或許選擇做一名HR的理由和契機不盡相同,但在采訪的過程中,出鏡率最高的幾個字就是“成就他人”。當我們問到怎么“成就他人”? 有人希望幫助企業和員工實現價值最大化;有人希望幫助更多人找到適合自己的專業發展路徑;有人希望成為業務的合作伙伴,成就業務。答案多樣,卻也有殊途同歸的意味。  ?業人一體理想??落地挑戰重重?業務人力一體化,成為很多HR在現階段“成就他人”的重要目標。?但大家也都明白,業務發展離不開選好人、用好人、留好人,人的發展也離不開企業提供的平臺,業務與人力本就是一體,而現實與理想是有差距的。比如招聘HR與業務之間要經過長期配合才能建立信任,其中涉及專業能力、資源積累、信息透明、數據共享、流程共建等各個環節。 再比如業務Leader只做好業務還不夠,還要讓“打造優秀、穩定的團隊,讓團隊成員快速成長”不再是一句空話。那么HR就需要從專業角度給出建議:要關注團隊哪些方面、如何指導改進、戰略目標怎么做到上下同欲、任務如何分解才能激發大家的內驅力等等。 各個環節,種種場景,互相理解,不斷磨合,是作為一名HR在成就業務的道路上必須要做好的心理準備。  ?數字工具??能讓磨合期縮短么?很遺憾,答案大概是不能,因為問題總是變化的、持續的,沒有全部解決的時候。但是從超級HR的回答中,我們發現數字時代,科技確實讓HR與業務更加合拍。打比方,連鎖零售公司的編制管控不僅是學問,還是藝術。強弱管控、年度季度等都會產生不同編制管理訴求,對應的方案也要調整優化。“北森系統能做到這點就挺好的,它讓業務部門覺得編制管理不是束縛,而是解決問題的有效方式。”而隨著一體化框架的深入,HR數字化也不再是單一環節和場景的事情。有人從線上招聘需求發布、線上宣講、線上面試到聯通新人入職、培訓、試用期績效設定等。也有人在今年搭建了人才看板,完成了People Analytics的整體架構,基于一體化的HR系統邁入智慧決策的新階段。  ?變化不停,沒有止境?永遠在向前探索,也永遠不會有萬事大吉。很多人在采訪時說,一路走到今天回看初衷,已經超出自己的期待了,但還會補充一句還不能停。“因為市場也在改變,業務也非常的挑戰。唯一不變的就是初心,需要不斷地進步。”“所支撐組織和團隊現階段還不能算成功。從理想到現實的過程中,不變的是初衷,改變的是方法和路徑,以及自己的能力。”人力資源部的最終理想是成為業務的戰略伙伴。 為了拉進理想和現實的距離,我們需要走出去不斷學習,拓展知識邊界,讓更好、更先進的思維及知識管理模式進入視野,推動我們的思考和進步。HR中秋福利 🎁 正值中秋佳節,聊完月亮與六便士,我們也為更多HR送上節日驚喜!現在在評論區留言分享:作為HR,你經歷過最快樂/最有成就感的事情是什么? 我們將從評論區隨機抽取60位幸運讀者,隨機送上價值150元的HR招聘主題禮盒/100元京東卡,期待你的參與! 點擊閱讀原文,預約北森產品演示閱讀原文
        北森
        2022年09月08日
      • 北森
        【北森】業人一體背后,HR與業務和解的N種方式 HR與業務的和解,其實就是一種既能互相理解,又融入彼此工作之中,實現互相成就的雙向奔赴。 繼北森春季發布會首提“業人一體”概念之后,已經過去了三個月有余。 在這三個多月里,HR和業務之間確實發生了一些雖細微、卻具有突破性的改變,我們也可以將其稱之為一種關系的“和解”。 今天,我們就來還原一下,HR與業務和解的一些經典場景。   ?業務大促時? ?HR直接失蹤了? “經過了一個昏天暗地的618大促項目之后,我終于可以一身輕松地坐在辦公室品品咖啡,可當一個面帶微笑的女人走向我時,我卻恍惚了,這個如此熟悉又陌生的女人是誰?當她叫了我一聲李哥,我才恍然大悟,她不就是我們的HRBP么!我這才意識到,自從618項目啟動后,我竟然已經整整一個月沒有見到她了!” 是的,現在的HRBP真是說消失就消失。不過,他們也總能在該出現的時候出現。 這不,HRBP已經拿著一份準備齊全的培訓方案,來和李哥商討接下來的部門培訓計劃了。而這正中李哥下懷,經過這個項目,他發現團隊雖然協作不錯,但確實有些能力上的短板需要提升。 “業人一體”的表達方式有很多種,而其中一種就是HR在適當的時候出現在業務面前,除了解決業務的煩惱之外,他們從不為業務徒添煩惱。他們的幫助,也總是基于對業務的深入洞察和了解,非常精準。 和HRBP對完培訓計劃后,李哥滿意地品嘗了一口咖啡,不禁感嘆,“這樣的業人一體,還真是蠻舒適的。”   ?干不好招聘的業務經理? ?不是一個好管理者? 三個月前,Wendy被大家認為不務正業;三個月后,Wendy被大家夸贊非常專業。 三個月前的Wendy一度被大家懷疑,她是不是想轉崗干HR了?這源于她在主導招聘這件事上,干的竟然比HR還要積極熱情。主動搜索人才、預約面試,把控進度和質量......而且還干得非常有模有樣,宛如一個專業HR附身,讓人很是費解。 然而三個月后,當這一批部門新員工已經可以單拎大項目,而且無論是在工作能力、個人性格還是興趣愛好上,都與團隊完美契合,短短三個月已經融入得像三年的老同志,甚至讓部門的協作更加絲滑時,大家才終于明白,Wendy當初的“不務正業”是多么有遠見的專業! 用Wendy的話說,就是“干不好招聘的業務經理不是一個好管理者”,以前大家總認為招聘主要就是HR的責任,而業務經理要做的就是寫好JD需求和拍板。但最后要承擔適合與不適合后果的,卻還是業務本身,這其中的矛盾自然就帶來了很多讓業務頭疼的沉沒成本。 業人一體所要求的,不只是HR向業務走近一步,也是業務向HR走近一步。而這一小步,往往能影響著業務更長遠的發展。   ?能坐下來一起聊天的人? ?是可以一起走下去的? 最近董哥的行為讓部門員工都大為惶恐。 因為他隔三差五地就和HR一起單獨聊天,而且一聊就是兩三個小時。可是部門的HC早就滿了,根本不需要招人。 他和HR能有什么好聊的?可不就是公司要裁員了! 惶恐了一個月后,并沒有傳來什么裁員的消息,反而是迎來了一些組織架構、晉升方案、目標績效方面的調整,這些調整還讓不少員工得到了更多的好處和激勵。在公布這些調整時,董哥也無意中感嘆了一句:“與HR聊天可真是太開心了。” 然而這就更讓人跌破眼鏡了,畢竟以前董哥最討厭虛無縹緲的理論,堅持實干和業績至上的他,一直覺得那些人力資源概念和他的業務毫無關系,如今卻愿意花這么多時間聽他們說?還被說服了?! 董哥又忍不住感嘆解答了大家的疑惑。 “原來我對HR還是過于偏見了,他們從人力資源的視角和我聊業務利潤、團隊效率和人工成本,確實對我的啟發很大,做業務管理者可不僅僅只是搞定客戶的單向思維。” 業人一體的前提,至少是HR和業務能在同一頻道上,開開心心地聊起來。   ?一直都在關愛他人的HR? ?也值得被關愛? 一直以來,HR都以一種關愛員工的形象出現,大到員工晉升發展和各種福利的爭取,小到生日祝福周年禮物的籌劃等,每個人的職業生涯中,都必然離不開HR們大大小小的用心。 但其實同樣作為員工的HR,也需要被關愛。而他們現在最需要的關愛,更多的還是來源于工作上的,包含一些協作理念和方式的改變。 比如不要總把HR當一個背鍋俠,讓他們承載了太多不該屬于自己的壓力;不要總提一些奇葩的需求,薪資預算1w-,工作經驗10年+的“人才”是不存在的;不要總覺得HR的建議無用,一旦問題又責怪HR沒有做好管控...... 但事實往往比理想狀態要復雜得多。關愛HR,也并不是一件簡單的事情,更不是其他部門的單向工作,它更需要HR和業務的相互了解、高效協作、互相成就,是業人一體,更進一步。 基于此,北森為廣大HR從業者們開啟了一場全方位的“關愛之旅”——“2022 iTalentU用戶樂享季”系列活動,即將在9月中旬啟動! 活動為期一個月,將走遍北上廣深十大主流城市,從名企CHO和學術專家的思潮碰撞、到全國超級HR代表的驚艷亮相,從“業人一體”更多產品特性的震撼發布,到有料有樂有豐富禮品的超High體驗......一場人力資源最in嘉年華、最暖關愛季,即將到來! 現在掃描下方海報二維碼,即可預約報名👇👇
        北森
        2022年08月25日
      • 北森
        【北森】818,聊聊HR升職加薪那些事兒 文末參與818活動,北森請HR部門喝奶茶!在HR領域,人力資源數字化早已不是新課題了。但對于每天忙著各種招聘、算薪、考核、培訓、數據分析工作的HR們來說,數字化的價值又在哪里呢? HR軟件真的能短時高效地解決問題嗎?能讓HR的工作被同事和領導夸獎嗎?能讓HR升職加薪嗎?能變得更幸福嗎? 我們在818前夕采訪了幾位HR,來聽他們講述“數字化改變生活”的故事。(為保護客戶隱私,以下姓名均為化名)?工作第六年??我從行政轉崗做了HRIS?七七一畢業就來這家電商公司了。行政工作一干就是六年,收發文件、保管公章、找新的辦公地點、參與組織公司活動……用她的話講就是“平凡又細碎”。2019年,公司從最初的一百多人一路發展到將近兩千人。風和日麗的某一天,HR部門的老大突然找她,說公司上了一套HR系統,問她愿不愿意轉崗做HR系統運維。 原因很簡單,七七在公司的時間久,對規章制度、公司架構熟悉且敏感,有她幫助IT梳理需求和功能點,應該更有效。 “活接了,崗轉了,有點興奮,但實際很難。” 七七本科學的管理,是純純的文科生,對于IT知識一竅不通,人力資源學過一些但不系統。“我們當時和北森合作,開始用核心人力,加上繼任,配置上線的過程挑戰很多。”列需求清單很費勁,對各種報表也不太熟,公司組織架構沒有OD導致梳理變得更困難……“那段時間時不時就要‘騷擾’北森的CSM經理。” 上HRIS培訓課、逛用戶社區,加上自己實踐,對于系統“奇怪的興趣增加了”,七七開始慢慢上手,好在對公司架構、管理風格比較熟悉,不到一年已經可以結合人事政策的變化,和北森一起做場景共建了。 做HRIS的第三年,七七完成了第二次升職,做到了HR信息主管,從最初的行政專員、到HR高級專員,再到HR信息主管,“不僅升職加薪還完成了職業轉型,就真的非常開心。”   ?從制造企業跳槽互聯網公司? ?數字化招聘如何進階? 仙人掌之前在一家制造業公司做招聘,公司規模不小,20000人以上,每年對招聘的需求非常大,正巧她負責校招交付業務。 結果2020年疫情時,春、秋季的校招計劃一下子就被打亂了,校園進不去,招人招不到,她就是在那個時候開始接觸北森的。 當時她們想做全面的校園線上招聘,涉及到校招運營-數據洞察-業務改善和思考-信息化搭建-面試官體驗-面試流程等各個環節,仙人掌是項目負責人。 而這是這家公司第一次做全面校招的數字化嘗試。 “當時真的有點懵,連怎么區分哪些是系統能實現的、哪些是組織架構需要梳理的、怎么寫清楚需求文檔都是從頭學的。” 有一段時間的幾乎每個周末,仙人掌都是和北森團隊一起度過的。 “現在看當時上線了一些功能,像閃面、叫號系統、視頻面試、空中宣講,對于我們這種偏傳統的公司已經是很大突破了。”后來就是不斷優化,到她離職的時候已經用得很順暢了。 后來憑借那段時間積累的數字化經驗,她跳槽去了一家互聯網公司,現在也很好。   ?工作成果被總裁認可? ?怎么平衡IT和人力資源邏輯? Willy入職這家公司的時候,一體化HR SaaS的項目剛結束,他作為HRIS的負責人接手過來,其實也有點懵。 后來系統正式運行起來,薪酬和績效的部分是按照IT邏輯搭建的,不太符合人力資源的管理邏輯,于是很多問題都鋪面而來。   “我們的銷售網點劃分得非常細,而且不同地區不太一樣,所以希望能夠在簡單的流程里實現集團化的集中管控;薪酬管理的邏輯也不太對,所以當時和北森CSM開會的時候,真的有點火大,還記得自己連環三問來著。”回憶這段經歷的時候他自己先笑了。 在他看來,幸好北森的團隊比較給力,用了大概一個月的時間來梳理,最后把問題都解決了。 再之后就啟動做了PA項目。當時正趕上一波疫情,大家就在線上每周對一次PA數據看板的指標,然后落地。 “當時集團高層也比較重視這個項目,我還把這個結果和總裁他們做了匯報,業務部門會和我反饋說,現在做周會可以直接打開看板,都不用做PPT的。”   ?部門人效大幅提升? ?新手媽媽交優秀作業? 去年,莉莉醬作為負責人接了公司績效管理上線的項目,結果沒多久就發現自己懷孕了,但是已經沒有合適的人手可以移交,壓力很大。 好在她和北森也已經不是第一次合作,于是就慣例地磨方案、確定方案、需求梳理、搭建測試,到最后內部培訓。   結果沒過多久趕上疫情,公司要做整體架構和業務優化,她手里的項目又多了一個。 “當時要上線Ocean看板,我懷孕24周去做檢查的路上,還在和北森團隊溝通權限分離的事情。”那時候,他們已經完成6個看板,100多個報表了。 集團上下對這個項目的期待都很高,后來事實也驗證了這一點。“當時項目完成上線,我們統計了一下能給HR部門每人每月節約3-5個天的時間。一個月才多少個工作日啊,大家都覺得真的是超出預期。”   ?部門人數突破15人? ?人力資源數字化不止于招聘? 白浪行和北森合作很多年了,最開始是招聘。 “我們公司偏傳統一些,相比來說大學生找工作可能喜歡互聯網這類企業多一些,所以最開始是通過北森的校招解決方案去共建雇主品牌。” 第一年共建的效果也不錯,公司的簡歷數量直接從1萬變成了4萬。 后來因為集團需要,部門也覺得和老伙伴的合作比較默契,就陸陸續續上了核心人力、績效、學習等等,做了一體化。 她說,真正把人力資源部門搬上系統是一方面,能夠在合作的過程中看到很多企業的轉型實踐,其實也帶給自己很多的啟發,去支持公司的發展。 “我們從最初幾個人負責集團招聘的部門變成了現在十幾個人,能夠為組織、業務發展賦能的人力資源部,對我們來說也是很大的改變。” 最后,回到文章開篇提到的那個問題,HR數字化真的可以改變生活嗎?相信每一位HR心中都會有自己的答案。 在818人力資源日之際,我們也真誠希望每一位HR,都能在職業中收獲自己的快樂! ‍ - END - 為了給HR的快樂加碼,北森決定請大家集體喝奶茶!現在在評論區留言,講述#我與北森的故事#,我們將隨機抽取100位幸運HR,承包818當天您所在部門的所有奶茶!(均價30元以內,部門人數上限18人)活動僅限北森HR客戶參加(兌獎需核對客戶信息),截止時間為8月18日上午11:00,先到先得!
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        2022年08月17日
      • 北森
        【北森】重磅發布!北森《2022中國領導力五年躍遷實錄》 北森人才管理研究院重磅發布《2022中國領導力五年躍遷實錄》,從領導力與組織能力、領導力與行業轉型、多代際領導力、領導力與員工新交互等多個視角,探索領導力推動組織持續生長的法則。   領導力發展是個深廣博大的主題,對于有的企業來說,它被賦予力挽狂瀾的使命,對于另一些企業來說,它被視為日夜滋養組織動脈的涓涓細流。每一次的環境劇變都會引發有關領導力新的討論——什么樣的領導力才能幫助組織應對新的商業環境,又如何能快速打造這樣的領導力? 2016年,北森人才管理研究院發布《尋找未來領導人》研究報告,描繪了未來領導者畫像,并為企業提供了尋找與發展未來領導人的建議。 時隔五年,在疫情給商業環境、組織運營、乃至員工工作方式帶來前所未有的沖擊和顛覆的當下,企業領導者、HR從業者都身在更大的巨浪當中。對領導者來講,如何達成業務轉型與突破,如何調動和激發不同代際的員工?對HR從業者來講,如何將領導力項目上升為企業的領導力戰略,領導力戰略又如何在更大范疇下支撐業務戰略實現? 這些關于領導力的討論又再興起,領導力的打造對于更多企業而言,也變得更為急迫和不容有錯。 數字時代? ?FAST領導力是不確定性下的航行羅盤? 調研發現,數字時代下,領導力成為組織能力發展突破的關鍵。 其中,領導者認知和行動模式的升級成為領導力升級的重中之重,FAST領導者保有量高于20%的企業組,其凈資產增長率平均值是保有量低于15%企業組的1.7倍。 領導者隊伍乘勢而上? ?共生共進又各具特色 五年的躍遷,我們看到了領導者隊伍的持續精進。時勢為更多企業選擇、歷練出了更多的FAST領導者,使FAST領導者保有量平均增加了3%。 同時,空前復雜多變的經營環境也為領導者提供了絕佳的試煉戰場,分化出不同行業、不同角色下領導者的獨特風采。 ?未來領導者? ?值得更早投入的組織資產? 投資未來領導者,是越來越多企業意識到應該采取行動的方向,也成為投資回報率“最優”的選擇。 但實際的資源投放和培養現狀仍不樂觀,各層級未來領導者儲備群體增長緩慢,僅在1%左右。 ?下一代領導力生長? ?無限可能也危機重重? Z世代作為領導力的未來儲備軍,有著和領導者不一樣的閃光點,同時他們對領導者有更高的期待。 “具備戰略遠見”成為領導者被追隨的核心特質,員工選擇的標簽占比最高。而領導者是否值得“被追隨”,也正在成為員工留任和持續付出行動的“晴雨表”。 領導力戰略? ?長期主義下組織的堅定守望? “領導力與人才發展”正在成為企業領導者與HR共同面臨的困境,普遍認為的“挑戰度值”和“企業實際準備度值”差距高達44%。 在領導力戰略與組織戰略愈發緊密的當下,需要CEO、業務負責人、人力資源等多角色的共同設計。從用人理念的推行,到機制與文化建設,再到培養路徑的規劃以及業務賦能與實踐,都需要組織著眼長遠、同心篤行。 再談領導力,雖暗礁重重,但我們仍振奮于組織領導力所迸發出來的向上的、新的生命力。同時,我們也期待在下一個五年,在新的進化軌跡中,領導力可以成為更多企業的航行羅盤。希望《2022中國領導力五年躍遷實錄》也可以成為您的前行指南。
        北森
        2022年08月11日
      • 北森
        【北森】七夕攻略|HR如何用測評工具實現“相親”自由? 又是一年七夕,不少網友表示:比脫單更難的,是回答HR相親時提出的問題。 由于HR常年和人打交道,除了復雜嚴謹的測評方式外,還都有自己一套獨特的識人技巧。 我們所有的篩選、面試、測試都是建立在對崗位的深刻理解和把握上。但即便如此,置換到相親場景,HR依然也有許多苦惱。 苦惱1:親戚過于熱情,介紹的相親對象太多,如何高效精準篩選? 截止2022年,全國單身人口規模突破2.6億,婚配壓力更加凸顯。其中,如何在大批量簡歷中快速、精準地篩選出優質對象,是很多單身HR面臨的核心挑戰。 苦惱2:想增加對相親對象勝任素質的考察,又擔心對方誤以為在養魚。 過往相親場景下聚焦雙方家庭條件,HR想在原有流程中加入個人素質考察,但這一環節的時間不能過長,否則會造成中途離場,甚至直接勸退對方。 苦惱3:給相親對象設置的考驗太多,相親體驗不好,而且網上各種攻略,這種情況如何防作弊? 有相親對象反饋,雙方了解和考驗的時間太久,而且很多套路網上都有應對之策,如何才能了解真實的TA? 為幫助大家解決以上難題,北森將計算機自適應技術與人才測評充分結合,使HR在原有篩選流程加入測評后,既可以保證評估的精準性,還能有效提升流程體驗,幫助HR實現業務成功的同時,順便解決個人問題。   ?自適應測評??兼顧體驗、效率和精準?計算機自適應測驗技術(CAT:Computerised Adaptive Testing),主要采用自適應抽題和題目參數估計候選人的水平。HR可以根據不同候選人的情況,結合計算機技術與理論,在海量題庫中挑選最符合對方的題目。對比傳統測評,自適應測驗技術的加成讓人才評估更具優勢,主要體現在以下三點: 體驗更好:針對答題效果,選擇最符合TA能力的題目,進而提升應聘體驗,有助于HR建立良好形象與口碑。 高效、低成本:縮短雙方的了解和考驗時間,用更少的題目、更短的時間,就可以做最快速、最精準的評估。 精準識人:基于貝葉斯估計,賦予每道題不一樣的貢獻價值,使測評分數更加精確,提升HR識人的準確度。   ?關鍵崗位計算機自適應測評??人才測評三合一?單一的測評工具并不能應對復雜的招聘場景,但若想將計算機自適應技術應用到實際測驗中,卻又是一項高難度的系統工程。 為了解決HR在實際測評場景中遇到的問題,北森將認知能力自適應測驗(CATA)、心理風險自適應測驗(MR-CAT)、個性自適應測驗(GPI-CAT)組合成為一個完整的方案,稱為「關鍵崗位計算機自適應測評」。 通過「關鍵崗位計算機自適應測評」,HR可以做到:在15分鐘完成30個維度的評估、在8分鐘可實現對 12個心理風險維度的評估、超過11000題的海量題庫可供選擇。 ?人才測評三合一,成本低,見效快,是HR職場與情場必備神器。關鍵崗位計算機自適應測評GPI個性計算機自適應測驗(GPI-CAT):國內首家將自適應測評技術用在性格迫選測驗中,僅需15分鐘即可完成30個維度的評估。心理風險計算機自適應測驗(MR-CAT):以美國DSM-IV的精神疾病診斷標準為評估基礎,在自適應技術的加持下,只需8分鐘可實現對 12個心理風險維度的評估。 認知能力計算機自適應測驗(CATA):自2017年問世至今已累計作答超1000萬。截至2022年7月,題庫已超過11000題。 關鍵崗位計算機自適應測評??相比傳統測評有哪些優勢?? 1、評估更全面,助力HR快速篩選和精準識人 首先,心理風險評估可以幫助企業快速劣汰,在入口端提前規避用人風險;其次,以認知能力測評和個性測評為基礎,深入分析后提煉出12類關鍵崗位的潛質模型。不僅可以幫助企業找到更能應對崗位未來挑戰的高潛人才,同時也能根據HR的不同要求找到理想中的那個TA。   2、時間更短,體驗更佳 即使三個測驗都作答,最多也只需要40分鐘便可完成,極大提升作答的效率和體驗,候選人更愿意認真完成。如此能大幅提高效率,帶來極佳的流程體驗,節省雙方時間。 ? 3、因人而異的評估路徑,兼顧體驗的同時帶來更精準的效果 無論是招聘還是相親,真正的快,從來都不會犧牲對識人精度的要求。全流程的題目都實現了“因人而異”,極大規避作弊風險。同時,每道題的計算都充分結合題目難度和個人水平來即時算分,保證應聘者作答的每一道題都貢獻了充足的信息量,確保結果的精準度。 綜上,計算機自適應技術在能力、心理風險和個性評估的全面應用,是測評技術的一個重要突破。但北森測評不僅追求產品技術上的不斷精進,更看重測驗結果的真正落地,切實解決HR的業(qing)務(gan)問題。 最后,也希望所有HR們,都能通過北森產品“相親”成功,找到心目中的最佳人選。
        北森
        2022年08月04日
      • 北森
        【北森】官宣!北森AI閃面技術榮獲國家發明專利 近日,北森獲得國家知識產權局授權的閃面相關技術發明專利——“視頻面試多維評分方法、系統、計算機設備及存儲介質”。 該項專利技術由北森人才管理研究院及北森產研技術相關團隊研發,專利期限為20年,將被用于招聘場景下人才篩選與初步溝通環節,幫助HR從復雜且重復性強的工作中釋放出來,從而有更多的精力去做更有價值的事情。 相關負責人介紹,本次申請的是北森閃面?的核心技術專利。 AI閃面是一款基于全面崗位評估模型設計的AI視頻面試工具,能從勝任力、基本特質、語言技能和工作偏好四大常見的面試維度對應聘者的特點進行“量化呈現”,讓HR或面試官提前一步了解應聘者,而不需要他們等到面試時或僅僅瀏覽錄制視頻來形成自己的判斷。 相比于目前市面上的視頻面試工具, AI閃面實現了兩大突破。 一是構建了一種針對行為事件面試問題進行勝任力自動評分的穩健算法。 “勝任力”是招聘領域的常見概念,很多企業在組織面試時會涉及面試評價表,其中就會涉及到對應聘者勝任力的評價。不少視頻面試工具會利用類似于“勝任力計分詞匯模型”,通過計算應聘者面試回答的相關詞匯頻率高低來計算其勝任力水平。 然而這種方法帶來的評價精度往往并不夠,人與人之間的差異可能在一個較小的范圍內,也就無法深刻了解每個人的特點。 AI閃面通過大量積累由低到高的各項勝任力水平的視頻面試數據,通過算法對面試語料進行全篇深度理解和學習,擬合出語料特征與勝任力標記結果的高質量評價模型。其構建的勝任力評價模型在測試集的平均絕對誤差值MAE平均水平的0.12左右,處于較為優良的水平。 二是提出了一種基于面試官的人工評價結果自動擬合的AI推薦指數算法。 為了服務于篩選,很多智能面試工具報告中一般會對應聘者提供一項總體評價指標,可以服務于篩選,如錄用等級等。 對于這個指標,多是提前預制權重,將有限的多個評價維度進行加權合成總分,這種僅僅根據經驗去預設的方法往往很難定制出高篩選精度的總體指標,對于人才篩選的效度可能會打折,如將合適的候選人判斷為不合適,推薦不合適的候選人進入下一輪流程。 AI閃面基于招聘管理系統獲得面試官的評價結果,自動將應聘者的陳述質量、勝任力、外部形象等多個維度聯合自動學習出擬合算法,通過定時監控目標職位上獲取的應聘者數據量的增長情況,對綜合推薦指數模型進行自動訓練。 如此自動生成目標職位的綜合推薦指數模型,并持續對綜合推薦指數模型進行信息同步和優化更新,保證綜合推薦指數模型能夠持續地對應聘人員進行高質量、高效率的篩選,從而實現了對應聘人員的高質量篩選,提高了應聘人員的質量,并有效提升了面試的效率,有利于為企業精準、高效地選拔合適的人才。 基于北森招聘管理系統的AI閃面,不僅在人才篩選上更智能、更精準,在線上化流程效率提升上,也非常流暢高效。 通過招聘管理系統,HR能夠一鍵安排單個/批量閃面面試,通知應聘者作答,在應聘者完成作答后,HR可直接在招聘管理系統中查看閃面面試報告、最近閃面星級、最近閃面狀態等應聘者情況,無需反復跳轉頁面,讓HR操作更絲滑流暢。 此外,AI閃面還可通過招聘管理系統的自動化設計器,輕松解放HR雙手,極大提升HR效率。當簡歷進入某一階段時,招聘管理系統可自動向應聘者發起閃面面試通知,應聘者完成作答生成閃面報告后,系統即可自動轉移至下一階段,而當閃面時間接近截止時,系統則可自動催促應聘者作答。 相關負責人表示,北森AI閃面在校園招聘、新藍領崗位招聘(如門店店員、房屋經紀人、餐廳服務員)、以及新型崗位招聘(如電話投資顧問、直播主播)等場景下的使用價值最為突出。   ?案例一:?某金融集團的管培生校園招聘項目?【招聘挑戰】 1、校招投錄比較高:該集團雇主品牌較好,吸引的高質量海內外學生簡歷量大,但錄取人數少,招聘篩選壓力大。 2、線下組織難度大:在疫情等不可控因素影響下,海外留學生、異地學生線下面試組織難度提高,很難通過線下評價方式去進行有效篩選。 【解決方案】 1、方案流程:在兩輪測評篩選后及線下初面前引入AI閃面,并采用系統校招視頻面試模版。 2、篩選標準:優選兩輪測評結果和AI閃面(AI推薦指數四星及以上)表現都優異的學生。 3、人員共識:組織集團面試官團隊對進入線下面試名單的學生進行逐一復核(如查看簡歷,復看AI閃面報告視頻)等,確保篩選效果之余亦能提前了解候選人。 應用價值 1)縮短招聘周期50%:測評和AI閃面多源印證,快速識別優質候選人進入面試。 2)節省招聘成本67.5%:招聘效率大幅提升,節約了大量的招聘時間和組織成本。   案例二: 某零售連鎖企業的店員招聘 【招聘挑戰】 1、業務擴張期店長招聘壓力大:企業處于門店快速擴張期,店長招聘壓力大,邀約難,沒時間篩選簡歷、面試候選人。 2、店長選人成熟度有待提高:店長相對來講都比較年輕,在看人方面缺少標準,偏向按個人喜好招聘,招聘成功率有待提升。 【解決方案】 1、將AI面試嵌入招聘流程中:直接在門店放置宣傳海報,將AI面試嵌入招聘流程,吸引候選人投遞申請。 2、應用AI閃面作為初面:設計標準的初面環節,落地到AI閃面來實現,店長可通過查看報告,了解候選人基本情況,對符合要求的候選人再進行針對性的電話溝通和邀請復試試工。 應用價值 1)應聘者體驗提升:投遞即觸發AI閃面,極速進入面試流程,減少等待時間,一周吸引1200+人投遞。 2)店長效能解放:解放臨時到面,可自主安排AI面試篩選時間,快速過濾提高初面效率,節約店長35%的溝通時間。 3)招聘周期縮短:電話復試通過直接安排試工,大幅縮短招聘流程,可縮短至3-5天。 包括本次AI閃面技術在內,北森至此已獲得簡歷解析、文檔版式識別算法等12項國家發明專利。 未來,北森還將持續優化AI閃面產品,以便更好地滿足企業和HR的需求。
        北森
        2022年07月28日
      • 北森
        【北森】IDC:北森連續6年中國HCM SaaS市場占有率第一 日前,領先的IT市場研究和咨詢公司IDC發布了最新《IDC中國人力資本管理(HCM)SaaS市場2021年下半年跟蹤報告》。報告顯示,2021年HCM SaaS市場規模達5.0億美元,同比增長39.1%,高于中國SaaS整體市場增速。 市場競爭格局方面,北森在中國HCM SaaS市場占有率依舊排名第一,并在績效管理、招聘管理、勞動力管理三大子市場中處于引領位置。   ?HCM SaaS市場快速增長? ?增速為傳統模式4倍? IDC報告顯示,2021下半年,中國HCM SaaS市場達到2.8億美金,同比增長40.7%;對比傳統HCM市場,HCM SaaS市場的增速是傳統OP本地部署模式的4倍。 數字化經濟蓬勃,企業數字化轉型加快,疫情背景下企業需要運用數字化技術來提升人才管理水平,加上HCM SaaS能夠通過數字化流程幫助企業提升人效,多方因素驅動了中國HCM SaaS市場的發展。 績效、招聘細分市場份額高? 核心人力有增加? 細分市場方面,HCM市場主要分為員工績效管理、招聘/人才收購、Core HR、勞動力管理、學習管理以及薪酬管理六個子市場。 從近幾年各個子市場的市場份額來看,員工績效管理和招聘/人才收購這兩個市場份額最高,核心人力(Core-HR)市場份額有所增加。 北森市占率六連冠? 引領三大子市場? 從市場競爭格局看,北森2021年中國HR SaaS市場占有率排名第一,從2016-2021年實現市占率“六連冠”。 細分市場中北森亦表現不俗:績效管理、招聘管理、勞動力管理三大子市場保持領先;在CoreHR和學習管理兩大子市場位于第二名。   報告認為,頭部廠商專注于“人才一體化”解決方案為主,以北森為代表,客戶群體主要針對于中大型企業,以aPaaS平臺為底座,為企業提供完善的HR功能模塊。 從2010年確定一體化戰略開始,北森持續深耕,基于北森魯班PaaS打造一體化HR SaaS及人才管理平臺——iTalentX,幫助中國企業實現覆蓋員工全生命周期的人力資源數字化管理。 2022年春季,北森在完成技術產品一體、場景一體化后再度打破人力資源數字化邊界,升級發布iTalentX5.0,基于業人一體理念,實現經理、員工、HRBP的全面協同。 對于iTalentX5.0 的價值理念,北森CEO紀偉國表示:“北森將以戰略和業務為牽引,用數字化平臺賦能經理、員工和BP,實現人力資源與業務運營之間的深度融合,助力人才成功到業務成功。”
        北森
        2022年07月22日
      • 北森
        【北森】業務部門眼中的BP刺客,到底指什么? 最近“雪糕刺客”火了,因為雪糕的價格不僅高到超出大家的消費預期,也讓人在意外被“刺”后產生了莫名的憤怒,甚至發展到長期的抵觸。 于是有人說:“嘿,這不是和我們部門的HRBP一樣一樣的?” 北森經過探訪發現,業務部門對于HRBP的吐槽不在少數。索性今天我們就來說說業務部門口中的BP刺客,同時也邀請到幾位HRBP進行隔空解答。 ?S級“BP刺客”:?正事不干,凈給業務添亂? @小鉆風:沙發,我們部門每年10-12月都在業績沖刺和回款催收,經常加班特別忙,但是這期間的員工培訓可不少,HRBP說關鍵時刻就是要給大家賦能的。 更有意思的是有一次安排我做內部分享,周六給我打電話問周一的分享PPT有沒有準備好,我真的會謝。 @大碗吃飯:樓上的問題我可以解答,說白了,就是HRBP不懂業務,但是我也很費解,到底有沒有懂業務的HRBP,團隊招人招不明白,其它的更不知道ta能做點啥。 @海岸線:我們公司的HRBP中有一位是從銷售一線轉過去的,因為銷售壓力大,她是寶媽要回歸家庭。懂業務真的就不一樣,但這種人真的非常少,業務做得好誰會去做HRBP啊? ?HRBP怎么看? @柯南:可以肯定的是,做HRBP一定要懂業務及懂業務場景,大概會做這樣幾件事: 一是懂業務流程,比如從目標用戶的視角出發,從獲取信息到購買決策上,需要接觸哪類角色?有怎樣的變化?以及對應的業務流程中都有哪些角色?這些角色的職能和目標是什么? 二是深入業務場景,通常我們會參與到部門的周會,了解業務部門的階段性任務、每周的目標節點、完成進度等等。 三是在員工生命周期的不同階段進行訪談,比如三個月中期考核、六個月轉正答辯等等,聽聽大家有哪些不適應、有哪些困難,以便做出改善。 @半杯開水:第一個場景的問題其實在我們公司不太會出現,培訓貫穿全年,但是沖刺季一般就不會安排了。 也可以理解大家對于培訓節奏的吐槽,比如銷售部門節奏短平快,但是部門的培訓設置需要基于全面目標的視角,有時候需要前置,這個也是要基于大家的能力差異和共識來安排。 @小飛俠:我們非常希望有做業務的小伙伴轉BP!真的有非常大的優勢!(大家沸騰了),但確實會面臨薪資福利不同、從業務到組織管理的視角轉換的挑戰。   ?SS級“BP刺客”:?阻礙個人發展? @西北偏北:我去年畢業進了一家快消公司的電商運營部。報到第一天,HRBP把我帶到部門里簡單介紹之后安排我坐下,大家都在忙,連Leader也抽不出多少時間,只是扔給我一個電商平臺的新賬號說想拓展這個平臺的業務,讓我摸索摸索。 三個月后我就離職了,理由就是學不到東西。HRBP讓我再考慮考慮,但是考慮什么呢? @王不二:考慮一下個人職業規劃,每次面試一問我這個,就想翻白眼,這是什么水問題?我應聘這個崗位,還能不知道這個崗位怎么發展? @全能少女:我今年剛升了管理崗,說實話帶團隊有點懵逼,希望HRBP能給我一些賦能,但是一問就是HR專業上的培訓怎么安排、招聘完成了多少KPI,問題是這些是你的專業,不是我關注的事情啊。 ?HRBP怎么看? @sola:新員工融入?哈哈哈哈哈,這里你們北森要不要安排一下~ @毛毛:為什么要問職業規劃?我來回答。 從我個人的角度,第一要看候選人未來是走專業路線還是管理路線,并進一步衡量人才流動性問題。 比如銷售崗位人才流動快,要做好干部儲備。所以應聘者走管理路線其實也印證了對方想長期發展的意愿。但是對于一些穩定性強,需要長期扎根專業的崗位,管理崗設置比較少,如果沒有辦法消化,反而會容易讓人才流失。 第二看個人的發展思路是否清晰,又為這個目標和思路付出了哪些努力。回答其實無關對錯,主要是看個人和公司的需求是否匹配。 @李子虛:第三個場景特別常見,兩個人沒在一個話語體系里,其實還是基于共同的目標,比如新晉管理者想解決怎么帶好團隊的問題,那可能需要一些培訓,比如掌握公司和部門的業務流程、如何推動績效落地、團隊建設與優化、識人善任等等。 總體來說這一階段解決的是如何讓新晉管理者清楚管理手段,不“想到哪做到哪”。然后推動管理者實踐,慢慢形成自己的管理動作和風格。   ?SSS級“BP刺客”: ?攪和團隊穩定? @莫卡:昨天晚上下班時候和城市經理吐槽其他領導,正好碰見總部的HRBP出現在門口……我覺得可以拿賠償走人了。 @路漫漫:HRBP今晚約我吃飯,我害怕極了。 ?HRBP怎么看? @一萬達不劉:畫面過于真實……我就經常被問到,HRBP是人力資源部的人還是業務部的人。我第一反應是“是公司的一份子”。 一般我更愿意從另一個角度回答,我們是從組織管理、人力資源管理專業出發,幫助業務更好發展的人。保持專業客觀,有同理心但不考驗人性,是我個人的原則。   看過以上說法,大家的想法有沒有什么不一樣? 我們并不否認無論是企業運營、業務管理還是人力資源專業等很多地方都有改善的空間在,有時候更無法左右大環境帶給我們的影響。 但我們仍堅信坦誠溝通、達成共識是合作的前提。 同時,真誠安利北森iTalentX5.0,基于“業人一體”理念打造,面向業務經理、HRBP等多個角色多個場景升級發布1000+功能,用數字化、流程化視角解決組織績效、編制預算管理、數字人才、員工激勵、新員工融入等場景問題,用過的都說好!
        北森
        2022年07月15日
      • 北森
        【北森】HR減壓福音!提高3倍工作效率的「智慧人力」厲害在哪? 近期,隨著疫情防控取得階段性成效,受疫情影響嚴重的部分地區,正有序推進復工復產,尤其被封兩個多月之久的上海,也從6月初開始,逐步恢復正常生產生活秩序。 作為國際經濟、金融中心,這一消息無異于為全面復工復產,恢復全國經濟注入穩定劑。 但是對企業而言,有序復工復產需要各部門、各環節協調配合、精準發力,任何一個環節出問題都可能影響整個進程,而如何保證企業實現穩步有序復工復產,確保企業上下協同高效流暢,則成為人力資源部門亟待解決的問題。 而復工復產已近一個月,在實際推進的過程中,大家越來越發現一個事實,即:人力資源部門無法單獨完成這一復雜的工程——唯有業務部門加入并作支撐,才能實現擲地有聲。 這也與目前行業里經常被提及的一個概念——“業務人力一體化”不謀而合。這一概念,正是由北森在2022春季新品發布會上首次提出來的。即人力資源與業務就像一塊硬幣的正反面,需融合互補,且缺一不可。 北森也將“業務人力一體化”理念,搭載在最新推出的iTalentX5.0中,并強調了這幾點: 人力資源始終應該走向業務,以業務為中心,即HR要BP化; 人力資源數字化的內核是實現業務和人力雙向協同; 業務經理、HRBP和員工,是發展與生產的關鍵; 所有業務領導,都應當是一個優秀的人力資源經理。 業人一體成就智慧HR,無論是“業人一體化”概念還是iTalentX5.0,都是HR SaaS一體化的全新迭代與升級,也是中國人力資源數字化的又一次進階。   01、業務經理-決策、目標有依據在如何實現HR x業務一體化這件事上,iTalentX5.0很好地詮釋了“既要做好服務的‘加法’,也要做好流程的‘減法’” 。以部門運營、管理與績效的第一責任人業務經理為例,iTalentX5.0能夠讓業務經理快速了解團隊成員全景檔案,包括:基本信息、任職記錄、教育經歷、工作履歷、過往績效、培訓經理、面試信息、測評報告、勝任力雷達圖等。在掌握員工全面信息后,業務經理可根據全員特質作相應的團隊管理,比如組織架構、團隊考核、團隊薪酬、團隊績效、團隊人才九宮格。 此外,還能在iTalentX5.0上進行人員效能、人員規劃、人員總量、人才地圖、組織診斷的五維人力分析——讓業務經理更機動、合理化、動態化定制部門的發展目標和人事規劃,進而實現業務目標成功落地與業績增長,因為所有決策和發展方向都有據可依。簡言之,iTalentX5.0是業務經理推動業務目標達成的生產力工具,也是業務經理輕松實現員工全生命周期管理的重要抓手。? 02、門店店長:排班、調度更靈活 在快消零售行業中,門店頭號人力資源負責人往往是該店店長,正如優衣庫創始人柳井正所言:“連鎖經營不應以總部為主導,而應以門店為中心,店長才是公司的主角。” 為此,iTalentX5.0專為店長設計了“店長工作臺”的解決方案。“店長工作臺”依然圍繞“業人一體化”概念,賦予店長業務經理和HRBP雙重角色,讓人力管理、門店排班、人效數據一目了然。此外,所有門店數據,總部都能實時掌握并查看。 值得一提的是,當新店開業、店鋪盤點、產品上新、商場活動等情況發生,店與店之間需要相互支援時,店長可在線上完成調度支援管理,整個流程靈活而響應及時。   03、HRBP:人效、文化兩手抓 人力資源數字化的內核是賦能業務,也就是說,幫助業務增長是HR一切工作的出發點。因此,HRBP自然是“業人一體”中另一個關鍵角色——組織效能的推進者、團隊人才的發展者、團隊文化的布道者。 作為組織效能的推進者,HRBP應當提升團隊的效率,優化關鍵流程。iTalentX5.0可幫助HRBP在團隊管理層和HR管理層動態管理選、育、用、留各個環節,并對變化作出及時調整。 作為團隊人才的發展者,HRBP應當協助做好選用育留,提升團隊戰斗力。HRBP可以基于崗位能力模型,在iTalentX5.0上動態定制業務專屬的測評及報告,以此提升業務經理評估、甄選、識別人才的能力,進而打造高績效團隊。 作為團隊文化的布道者,HRBP應當鼓舞團隊士氣,落地團隊文化。iTalentX5.0搭建的員工文化激勵平臺,可以通過業務勛章榮譽體系,在業務團隊內部構建強有力的學習自主性和學習文化,真正做到讓文化與激勵融入業務、賦能業務。   04、數字化也能充滿人文關懷 在疫情常態化下,居家辦公也成為一種被廣為接受的辦公方式。但在傳統模式中,不能去公司面對面交流,會影響很多業務的正常推進,非常典型的一個場景就是新員工的融入和發展。 為了讓新鮮血液在任何環境下都能快速融入企業,且來之能戰,iTalentX5.0嵌入了新員工融入計劃,HRBP可在系統里幫助新員工進行目標設定、學習&輔導計劃等,整個融入計劃可實時跟進并動態調整,直至新員工轉正。 整個過程中,無論處于何種辦公模式下的新員工,都能快速融入企業并獲得成長,而且還能時刻感受到被關注。 企業在實現穩步復工復產的同時,還應關注員工的健康狀況。iTalentX5.0里就有專門的員工健康打卡專區,在這里,所有員工健康狀況HR都能實時掌握并一目了然。 同時,企業也可以在員工學習專區上線一些疫情心理課,來幫助員工緩解焦慮。也就是說,除了專業課程和通用課程,無論何時,當員工出現壓力、抑郁、焦慮等心理問題時,都能通過海量的心理公益課進行疏導和緩解。以“業人一體化”概念為核心的iTalentX5.0,對所有業務管理者與人力資源管理者而言,不但是企業快速響應外部變化提高生產力的工具,更兼具人文關懷,能讓每一位員工感受到溫度與關注。 來源:?程海濤? ? 北森人才管理研究院
        北森
        2022年06月29日
      • 北森
        【北森】00后來了,快來升級你家校招! 2022年是“00后”的求職元年,伴隨著我國互聯網事業發展而成長的“00后”,儒系獨立,專注務實,多元兼容,蓄力生長。 企業標準式的管理、單向輸出式的雇主信息、傳統的人才吸引方式,在“00后”這里,都需要重新設計。 為了幫助企業調整校園招聘策略,應對今年應屆生更多元的需求,北森重磅推出2022校園招聘解決方案。方案以【三乘式】的形式,即多元吸引應聘者的嶄新招聘官網×線上大使、精準識別優質者的AI評估×生態互聯、長效保留同道者的線上OB(入職管理)×保溫同盟,為你開啟不一樣的2022校園招聘。?多元吸引應聘者:嶄新招聘官網×線上大使? 一直以來,雇主品牌都是企業對外提升美譽度和影響力的“主戰場”,如何更好地展示企業形象和雇主品牌,怎樣吸引當下個性更加獨立的95后、00后應聘者,是企業爭奪人才的關鍵。 在此背景下,北森全新上線了新版招聘官網,其不僅擁有高顏值,還可幫助HR輕松、簡單、快速搭建真正適配自己企業風格的招聘官網,從而助力企業提升雇主品牌,吸引更多應聘者投遞簡歷,增強人才吸引力。 △ 北森新招聘官網重磅上線近年來,在校園招聘過程中,企業越來越開始注重對校園大使這一資源的運用,而校園大使也已成為企業在校園招聘中的一個長期雇主品牌根據地。因此針對2022年校招,北森也為大家推出了基于校園大使的一整套的端到端的解決方案。 在北森招聘平臺中,可支持校園大使招聘管理的全流程線上化,支持手動導入或開放職位邀請在校生申請校園大使,在所在院校進行企業宣傳、校招推廣活動。 同時,還為校園大使提供了獨立的一站式工作臺,并配合多種簡歷獲取的玩法和運營獎勵方式,讓其輕松實現推薦運營,提升Z世代的體驗感。 ?精準識別質優者:? AI評估×生態互聯? 面對日益復雜的經營環境和更激烈的組織能力競爭,企業在人才戰略的落實上需要更加審慎和堅定。而以科學評鑒的方法落地企業人才戰略,高效篩選,理性擇人,小有創新則成為今年校園招聘規劃的關鍵點。   為了能夠幫助企業尋找到“對味兒”的同行者,我們可以利用科技的手段將學生的匹配度數字化、顯性地標識出來,而北森招聘平臺中的AI人崗匹配技術,即AI標簽、簡歷評分器、簡歷篩選器這三大篩選神器則可快速提煉出優秀學生的特征數據,實現極速識別有效簡歷,幫助企業高效篩選學生。 在今年的校園招聘中,很多企業對于人才的需求也變得多元化,學生的很多特質也會變得多元化并且模糊。北森2022校園招聘解決方案倡導企業通過搭建校招評價矩陣,對人才進行全方位的篩選評估。隨著新技術的興起,一切都正在朝著智能化的方向不斷創新,在2022校園招聘解決方案中,北森也對自身招聘平臺中的面試系統進行了升級。 AI閃面可為HR節省一輪面試,而與騰訊會議、飛書、賽碼、牛客視頻等生態的對接、集成,使團隊協作變得更高效。同時,面試自助預約及面試叫號系統不僅充分尊重校招生、提升了到場率,也讓HR解放雙手,告別了頻繁的溝通。   長效保留同道者:?線上OB(入職管理)×保溫同盟? 對于00后求職者來說,在整個校園招聘求職過程中,體驗一定是學生們非常看重的話題,甚至會直接影響他們是否選擇加入這家雇主,而良好的體驗則源于場景之間的無縫銜接。 在2022校園招聘解決方案當中,北森全線上化的解決方案同樣將這個觸角延伸到了終面結束后的Offer環節及三方協議簽署環節,可有效對前期校招規劃中的招聘需求和編制管理進行結合和校驗。 在三方協議管理場景中,企業可以對學生的保溫,包括Offer解約等管理進行有效的數據推動。   同樣,在校招所有工作結束后,HR們也可借助科技的手段,對本次校招數據做總結。北森招聘平臺中的校招數據看板可通過簡歷來源分析、簡歷評估分析、測評數據分析、面試過程分析等維度實時展現校園招聘數據分析,幫助HR們進行經驗總結。   北森2022校園招聘解決方案,必將會在人才吸引環節,通過新招聘官網、校園大使、微信運營服務等手段,在有效降低企業宣傳廣告費用的同時,帶來更多的精準簡歷資源。在人才識別環節,通過人崗匹配技術、測評技術、考試中心、視頻面試等技術,在降低簡歷篩選人工投入、筆面試組織成本、錯誤用工導致風險成本的同時更精準的鎖定優質候選人。 在保溫和協作環節,通過Offer管理、三方管理、線上入職等方式,有效降低招聘過程人工成本的投入,以及學生反饋、面試官協調等大量的內部協作溝通成本的同時,提升業務面試官、學生和HR自己的體驗,最終驅動企業更有效的、更高質量的入職轉換。   - END - 除校招解決方案外,北森還于近日重磅發布《2022中國企業校園招聘白皮書》,通過行業趨勢、人才畫像、人才評估、數字化賦能、模式創新等五大趨勢進行了深入分析,助力企業校招精準定位,成功落地。 現在掃描下方海報二維碼,即可限時免費下載白皮書
        北森
        2022年06月27日
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