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      【FESCO】2022國有企業人才發展線上論壇成功舉辦 專家高管云集共繪國企人才“新藍圖”

      2022年07月12日 2245次瀏覽
      為更好地促進國有經濟高質量發展,助力國有企業組織與人才發展,2022年7月8日,FESCO在北京市國資委人才處指導下,攜手人大商學院與北京中外企業人力資源協會(HRA)共同舉辦2022國有企業人才發展線上論壇。國內權威專家學者和國企改革先鋒齊聚一堂,聚焦“國有企業改革與對標世界一流”和“國有企業人力資源管理與組織效力提升”兩大課題,共同磋商國企深化改革之路,共同解碼國企改革人才發展方向,共同賦能國企提質增效添活力,共計近10000名國央企人才工作者通過不同平臺觀看了本次論壇直播活動。

      FESCO黨委書記、董事、總經理郝杰在開幕致辭中表示:2022年是國企改革三年行動的收官之年,完善企業機制、提升中國特色現代企業治理能力是改革的核心目標。人才工作是國企治理體系、治理能力現代化建設的關鍵變量,如何在實踐中通過人才管理體系改革有效提升組織效能,將成為眾多國有企業關心的重要議題。作為一家40多年歷史的國有企業和企業人才賦能者,FESCO一向以豐富經驗、合規可靠、具備實施保障的溫暖服務為先,致力幫助客戶解決人才難題,助力國企不斷優化人才體系,賦能國企改革。希望“2022國企人才發展線上論壇”能夠為推動國有經濟高質量發展,提高組織和人力資源部門選用育才的能力,為做強、做優、做大國有資本和國有企業提供堅強的組織保障和人才支撐。

       

      以對標為抓手培育世界一流企業

      賦能國企深化改革譜新篇

      本次論壇上午場活動主題為“國有企業改革與對標世界一流”。會上,國務院國資委規劃局原副局長、一級巡視員陳鴻圍繞“十四五”國有經濟布局與國有企業規劃的議題進行了深度分享。他表示,隨著中國工業化進程的加深和國民經濟發展水平的提高,國有企業進入一個以國內循環為主,國際國內雙循環的戰略發展階段。在如何推動國有經濟的布局調整方面,陳鴻拋出了“六個打破”理論與嘉賓們探討:打破所有制界限,實現混合發展;打破企業界限,實現整合發展;打破產業界限,實現融合發展;打破機制障礙,實現高效發展;打破地區界限,實現差異化發展以及打破國別界限,實現共贏發展。

      對標世界一流企業管理提升是國企改革三年行動中一項重要的收官的工作。本次論壇上,國務院國資委改革局原副局長王潤秋“對標世界一流企業管理提升”話題分享了自己的觀點和看法。“全球業內的佼佼者且持續保持第一是世界一流企業的顯著特征。”王潤秋強調道。他表示,從基礎運營管理模型中來看,自主創新、國際化競爭力等軟實力較差是制約中國大型企業成功的短板。王潤秋認為,要成為世界一流企業,對標是必要舉措和有效途徑,世界一流企業成為世界一流企業前后莫不如此。對標的實質是持續行動學習,而創新是對標的靈魂,通過對標不斷超越自我、超越競爭對手,逐步接近、最好通過持續自主創新成長為世界一流企業。

       

      深化國有企業勞動、人事、分配制度改革(以下簡稱三項制度改革)是推進國有企業改革的重要舉措。本次論壇上,國務院國資委研究中心原副主任、博士生導師彭建國聚焦深化國有企業三項制度改革話題進行了相關分享。彭建國指出,人事制度改革首先要建立管理人員的職級體系,其次要建立選拔任用機制和日常的監督體系,做到干部能上能下。勞動用工制度的市場化改革,主要通過勞動合同制和崗位管理制實現人員能進能出。為實現收入能增能減,國企采用了備案制和核準制的方式來打破大鍋飯問題,此外企業可根據自己的情況零活開展各種方式的中長期激勵。

      多措并舉提升國企人效

      助力國企高質量發展開新局

      “國有企業人力資源管理與組織效能提升”是下午場活動的主題,教授、學者、企業高管們圍繞國有企業經理層人員任期制與契約化管理改革、人力資本的價值管理、人力資源數字化、全面薪酬戰略與員工激勵等相關的話題進行了分享。



      國有企業經理層人員任期制與契約化管理改革,下一步該如何深入推進才能行穩致遠?知本咨詢首席國企改革專家劉斌認為,首先在任期管理、契約目標、薪酬兌現、崗位退出這四方面要符合核心政策要求。在此基礎上,要搭建起六根支柱和“1+2+3+1”的實操文件體系。六根支柱分別是:一任期制與契約化的對象和組織;二管控與授權;三任期與聘期管理;四考核和評價管理;五薪酬與兌現管理;六配套機制改革。搭建好支柱后,還需要一個堅固的房頂作為載體,就是所謂的“1+2+3+1”,其中“1”是一個管理辦法;“2”是兩個落地,包括薪酬和考核管理辦法;“3”是三份操作文件,劉斌特別建議確定崗位說明書;還有一個“1”是一個制度創新,比如容錯糾錯實施激勵辦法。

      FESCO戰略咨詢副總監、戰略咨詢部總經理曹志遠圍繞深化國有企業改革與組織效能提升觀察這一主題,和大家進行了探討。他結合深化國有企業改革的發展要求與FESCO既往咨詢服務實踐,表示可以通過SOAR組織效能持續提升模型,從結構、運營、共識、規范這四個維度促進效能提升與人才發展,并對職業經理人改革、數字化平臺服務關鍵人才、崗位外包、國企人才評價項目等具體實踐案例進行了詳盡的解讀。

      打造人才競爭力,充分激發組織人才的創新和創造活力,以驅動中國企業高質量發展和高水平的科技自強自立,是當下國有企業面臨的戰略性課題。著名人力資源管理專家,中國人民大學商學院杰出教授,博導,MBA中心主任周禹在激發創新創造:大變局時代國有企業人才機制癥結突破主題演講中,指出了當下國有企業人才機制的四大癥結,即激勵結構板結、人才配置僵化、成長發展淤堵以及創新風險擔當的缺失。并圍繞如何將人力資源管理升級為人力資本的價值管理,總結出了“五大抓手”:優化人力資本的結構性價值、盤活審理資本的流量性價值、激發人力資本的創造性價值、涵養人力資本的可持續性價值、挖掘人力資本的數字化價值。

      如何利用人力資源數字化提升組織效能?北京環球度假區人力資源、員工公寓與環境健康安全高級副總裁尹冬梅在會上給出了她的解答。結合環球影城的工作經驗,她講述了在選用育留四個環節上數字化能提供的有效信息支撐,比如:實現人力資源管理全流程自動化;人力資源活動數字化提升員工體驗感;人工智能練習應用;授權人員經理執行日常管理動作;驅動數據為基礎人力資源和業務決策……此外,她還分享了如何利用各式自研系統將數字化應用在整個企業員工的生命周期中。

      會上,著名薪酬管理專家,中國人民大學勞動人事學院教授、博導文躍然就全面薪酬戰略與員工激勵進行主題演講。他從理論基礎出發,提出了國有企業整體薪酬模型,并運用創新性的診斷方法,提出國有企業薪酬管理方面所存在的工資總額有限與績效無限的矛盾等十二大問題。對此,他提出了具有針對性的八點改善建議:第一,按照邏輯構建薪酬分配系統;第二,改善工資總額中的分配要素,讓薪酬資源分配合理化;第三,開發好全面薪酬戰略;第四,充分發揮基本薪酬定海神針的作用;第五,讓獎金真正驅動績效;第六,面向未來處理好年輕人的薪酬激勵問題;第七,建立正常的薪酬增長機制;第八,打造一流的薪酬領導力。

      鏈接高端資源

      推動國有企業人才工作育新機

      2022國有企業人才發展線上論壇是FESCO為全力助推國企深化改革,鏈接高端資源搭建的分享、交流、學習平臺,旨在為做強、做優、做大國有資本和國有企業,提供堅強的組織保障和人才支撐。此次論壇精彩紛呈,權威專家學者深度解讀國企深化改革趨勢,企業改革先鋒直擊國企改革與人力資源管理痛點,讓線上觀眾們受益匪淺,為國企改革三年行動全面沖刺注入一劑強心劑。

      改革不停頓,開放不止步。作為秉承著國企使命與擔當的國有企業,FESCO將不斷提升數字化經營能力和生態化構建能力,積極發揮自身國企屬性和平臺型企業優勢及實踐經驗,繼續助力國企優化人才體系,促進企業創新變革、市場競爭力提升與高質量、可持續發展。

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      回放錄像僅保留至7月17日

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